Могут ли уволить за несоответствие занимаемой должности

Сегодня предлагаем обсудить следующую тему: "Могут ли уволить за несоответствие занимаемой должности". Если возникнут вопросы, то вы обязательно найдете ответы в статье. Если все же потребуются уточнения, то обращайтесь к дежурному юристу.

Могут ли уволить за несоответствие занимаемой должности?

Работника можно уволить за несоответствие занимаемой должности или выполняемой работе, если его квалификация недостаточна для занятия этой должности или выполнения этой работы (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Увольнение будет законным при выполнении следующих условий.

1. Работодатель провел аттестацию работника, результатом которой подтверждена недостаточность его квалификации. Увольнение работника без аттестации в этом случае недопустимо (Письмо Роструда от 30.04.2008 N 1028-с).

Порядок проведения аттестации определяется нормативными правовыми актами, а также локальными нормативными актами работодателя, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников (ч. 2 ст. 81 ТК РФ).

Для аттестации работника создается аттестационная комиссия, которая принимает решение о соответствии либо несоответствии занимаемой должности, выполняемой работе. В состав комиссии должен входить представитель выборного органа первичной профсоюзной организации, если таковая имеется (ч. 3 ст. 82 ТК РФ).

Выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника работодатель должен оценивать в совокупности с другими доказательствами по делу — документами, свидетельствующими о неудовлетворительных результатах работы, невыполнении норм выработки, систематическом выпуске бракованной продукции и т.д. (п. 31 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).


Несоответствие работника занимаемой должности определяет аттестационная комиссия, но решение о прекращении трудового договора принимает работодатель. Отметим, что работодатель вправе не увольнять работника, даже если комиссия выявила несоответствие работника занимаемой им должности.

2. Работника невозможно перевести на другую работу либо он отказался от перевода на другую работу.

Работодатель должен предложить работнику, в отношении которого выявлено несоответствие, все имеющиеся должности, отвечающие следующим требованиям (ч. 3 ст. 81 ТК РФ):

  • вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника;
  • вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу.

3. Работник не относится к категориям работников, которых нельзя уволить по следующим основаниям (ч. 1, 4 ст. 261, ст. 264 ТК РФ):

  • беременная женщина;
  • женщина, имеющая ребенка в возрасте до трех лет;
  • одинокая мать, воспитывающая ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет);
  • отец, воспитывающий без матери ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет), либо опекун, попечитель детей указанного возраста и др.

4. При увольнении члена профессионального союза учтено мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации и увольнение произведено не позднее месяца со дня получения работодателем данного мотивированного мнения. При увольнении руководителя (заместителя руководителя) выборного коллегиального органа первичной профсоюзной организации, не освобожденного от основной работы, получено согласие вышестоящего выборного профсоюзного органа. Работодатель может уволить такого работника и не учитывая мнения соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа, если такое мнение направлено работодателю в нарушение установленного срока или признано судом необоснованным (ч. 2 ст. 82, ст. ст. 373, 374 ТК РФ).

Дзен! Дзен! Дзен! На нашем Яндекс Дзен канале ещё больше особенных юридических материалов в удобном и красивом формате. Подпишитесь прямо сейчас →

Как происходит увольнение, в случае несоответствия сотрудника занимаемой должности

Как известно, каждая должность на предприятии имеет свои квалификационные требования. Сотрудник, который работает на этой должности, обязан соответствовать всем указанным требованиям, ведь профессионализм при приеме на работу оценивается не всегда объективно. Показать уровень квалификации сотрудника может аттестация. Если такового соответствия не наблюдается, предприятие имеет право провести увольнение за несоответствие занимаемой должности.

Только для того, чтобы увольнение не было расценено как неправомерное и инспекцией по труду, и судом, важно провести его правильно, придерживаясь всех действующих норм трудового законодательства. Поскольку увольнение несоответствующего своей должности сотрудника, является, по сути, инициативой работодателя, а не самого работника, суды пристально изучают всю процедуру (ее правильность) увольнения сотрудника. А до суда дело доходит чаще всего, так как сотрудник может быть не согласен с тем, что его уровень квалификации оставляет желать лучшего. Кроме того, не всегда позволительно увольнять сотрудника по статье за профессиональную непригодность.

В каких случаях можно уволить сотрудника при квалификационном несоответствии

Статья 195.1 Трудового кодекса устанавливает, что обозначает понятие квалификации работника. Это совокупность определенных знаний, навыков и умений, которые нужны сотруднику на конкретном месте работы, а также наличие профессионального опыта. Поэтому, чаще всего, к молодым сотрудникам, которые еще не успели наработать свой профессиональный опыт, стандарты оценивания несколько ниже, чем у сотрудников с большим опытом работы. Кто же устанавливает эти стандарты?

Все требования, относительно квалификации сотрудника разрабатываются непосредственно самим работодателем, но должны они быть согласованы с нормами тарифно-квалификационного справочника работ и профессий. Таким образом, разработанные профессиональные стандарты должны быть известны и самому сотруднику не только перед непосредственной аттестацией, но и для того, чтобы постоянно обучаясь в процессе работы, повышать уровень своей компетентности.

Для того, чтобы уволить сотрудника по статье за несоответствие занимаемой должности, следует иметь подтверждающие такое несоответствие документы – результаты аттестации. Как указано в статье 81, пункт 3, законодатель дает право работодателю прекратить трудовые отношения с работником, который не имеет достаточной профессиональной квалификации для выполнения вверенной ему работы. Также следует знать, прежде чем проводить аттестацию, кого нельзя увольнять за служебное несоответствие:

  1. работника, который находится в отпуске;
  2. работника, который пребывает на больничном, из-за временной потери трудоспособности;
  3. беременную сотрудницу;
  4. сотрудников, которые находятся в отпуске по уходу за ребенком;
  5. матерей, которые сами, в одиночку воспитывают детей возрастом до 14 лет.
Читайте так же:  Какую сумму государство выделяет на открытие бизнеса

Увольнение несовершеннолетних сотрудников также дело непростое. Нужно заручиться согласием на увольнение от комиссии по делам несовершеннолетних и от инспекции по труду.

Как происходит увольнение за несоответствие должности

Прежде, чем уволить сотрудника, который по тем или иным показателям не подходит для выполнения определенных ему трудовых функций, нужно провести аттестацию. Целью данной аттестации является проведение оценки опыта, знаний, умений и навыков работников, которые трудятся на предприятии. Аттестация является обязательной для сотрудника, в отношении которого она проводится. Некоторые предприятия даже указывают в локальных нормативно-правовых актах, что неявка надлежащим образом уведомленного сотрудника на аттестацию, расценивается как его профнепригодность.

Проведение аттестации

Руководитель предприятия, перед аттестацией, должен издать соответствующий приказ о ее проведении. Работники должны быть ознакомлены с данным приказом, о чем нужно поставить свою личную подпись. Приказ должен содержать информацию о сроках проведения профессиональной проверки. Сотруднику, который будет проверяем аттестационной комиссией, должно быть выдано уведомление о предстоящей проверке за несколько месяцев до начала процедуры.

Немаловажным вопросом в правильности увольнения сотрудника за профнепригодность, является соответствие всей процедуры установленным нормам. Так, например, статья 82 ТК устанавливает, что в состав аттестационной комиссии должен входить представитель от профсоюзной организации, функционирующей на предприятии. Привлечь профсоюз к данному мероприятию очень важно, поскольку именно результаты данной аттестации и могут служить причиной для увольнения сотрудника за профессиональное несоответствие.

Оценивать сотрудника при проведении аттестации, нужно, руководствуясь указанным выше квалификационным справочным материалом, а также должностной инструкцией самого сотрудника. В данной инструкции должно быть четко прописано, что должен делать сотрудник на данной должности, какую работу выполнять, что знать и уметь. Если должность сотрудника подразумевает получение им дополнительного образования, получить которое сотрудник отказывается, это также вносится в материалы и результаты проведения аттестации.

Когда нужно увольнять

Если результаты аттестации покажут, что сотрудник не может занимать вверенную ему должность в силу недостаточности знаний или квалификационных навыков, увольнять сотрудника спешить не нужно. Во-первых, сам работодатель может поспособствовать повышению квалификации работника, отправив его на курсы или на получение специального образования. А во-вторых, сотрудника ведь можно перевести на иную работу, которая соответствует его знаниям и навыкам. А вот если такой сотрудник откажется от перевода, от повышения квалификации, от иной должности, которая может быть и ниже оплачиваемой, то тогда можно проводить увольнение по статье несоответствия занимаемой должности.

Бывает и так, что предприятию просто нечего предложить сотруднику, нет свободных вакантных мест. Тогда, та же статья 81 позволяет сотрудника уволить. Если же все-таки вакансии есть, работодатель должен со всеми ими ознакомить работника, после чего работник должен поставить свою подпись на данном предложении руководителя с содержащимися вакантными должностями. Как согласие на перевод, так и отказ от него, сотрудник должен дать письменно. Именно письменная форма отказа работника имеет правовую силу, чтобы утверждать, что работодатель сделал все возложенные на него законом функции по недопущению потери работником постоянного места работы.

Пленум Верховного Суда РФ в своем Постановлении № 2 от 17.03.2004 года указал, что работодатель должен располагать всеми имеющимися доказательствами того, что сотрудник не соответствует занимаемой должности, а профессиональные и деловые качества, которые оценивает аттестационная комиссия, не должны быть оценены однобоко. То есть, нужно оценивать все материалы, относительно данного сотрудника в совокупности. Таковыми материалами могут быть жалобы покупателей, докладные записки непосредственного руководителя данного специалиста, акты и записи о наличии некачественно сделанной работы, акты о наличии брака продукции, некорректности предоставляемой информации, услуг и т.п.

Еще один немаловажный нюанс из практики – нужно внимательно отнестись к обязательному наличию подписи сотрудника на документах: о проведении аттестации, об ознакомлении с результатами аттестации, на документах, которые имеют прямое и непосредственное отношение к процедуре. В противном случае, работодателю будет очень тяжело в суде доказать, что все эти материалы не фикция, и действительно аттестация проводилась. Когда возникает ситуация, что работник попросту отказывается ставить свои подписи, данный отказ обязательно должен быть запротоколирован, или же составлен акт отказа за подписью всех членов комиссии.

[3]

Разрешение споров

p>Часто с результатами аттестации сотрудник не согласен. Так же, как и не согласен с решением о своем увольнении. Не стоит преуменьшать важность процедурности процесса увольнения сотрудника. Ведь работодатель зачастую даже «забывает» предложить все имеющиеся должности для данного сотрудника. Помимо этого, из существующей судебной практики видно, что увольнение довольно массово происходят по инициативе работодателя без проведения самой аттестации. Тогда и возникает вопрос, на каком основании работодатель решил, что данный сотрудник не может занимать определенную должность.

Если происходит увольнение за несоответствие, с занимаемой должностью сотруднику придется расстаться. И многие сотрудники захотят оспорить такое увольнение в суде. Не стоит говорить, что в случае нарушения процедуры при проверке соответствия сотрудника квалификационным требованиям, он будет восстановлен на прежнем месте работы, да еще и с приличной суммой компенсации за причиненный моральный ущерб.

И наоборот, если предприятие приняло все нужные меры по ознакомлению своих сотрудников с должностными инструкциями, квалификационными требованиями под личную подпись каждого, если на предприятии есть разработанное положение об аттестации работников, то можно с уверенностью сказать, что для предприятия процесс расставания с неквалифицированными кадрами, произойдет максимально безболезненно.

Процедура увольнения работника при несоответствии занимаемой должности

В правовом отношении увольнение работника при несоответствии с должностью, процедура достаточно сомнительная. Доказать несоответствие сотрудника должности, которую он занимает очень сложно – это связано со спецификой работы и сферой в которой он трудится.

Читайте так же:  Возврат обуви в магазин после небольшой носки

Общие положения

Как одно из оснований достаточное для того чтобы по инициативе работодателя завершить сотрудничество со специалистом, Трудовым Кодексом названо несоответствие работника занимаемой должности или работе которую выполняет из-за недостаточной его квалификации, подтвержденной результатами аттестации. Это норма установлена ст. 81.

Несоответствие занимаемой должности определяют, как неспособность сотрудника правильно выполнить полученную работу. Это выражается в том, что работа не имеет удовлетворительного результата, норма труда нарушается, продукция такого специалиста, если он работает на предприятии – сплошной брак.

Однако недостаточная квалификация такая причина, в которой по сути вины работника нет, как нет его вины, например, в состоянии здоровья. Две эти причины это лишь критерий, по которому можно судить о том, что человек должности не соответствует. Увольнение с этой формулировкой не только сложная процедура, она еще и достаточно сомнительная в правовом смысле. Чтобы оказаться правомерной, она требует соблюдения огромного числа условий и достаточныхоснований в приказе при увольнении работника за несоответствие занимаемой должности.

Если вы все-таки планируете уволить сотрудника именно по этой причине, то для начала определите категорию, к которой он относится. Существует несколько групп рабочих, которых нельзя уволить по такому поводу. Например, по ст . 261 невозможно на таком основании уволить беременную женщину, за исключением тех случаев, когда предприятие расформировывается. То есть, как бы низка не была компетенция, и квалификация будущей матери, она будет продолжать работать.

Дирекция также не может уволить по этой причине специалиста, который не имеет опыта, из-за того что работает недавно. То есть молодой рабочий, специалист, пришедший на производство после обучения, а также лица несовершеннолетние остаются в штате компании, даже имея недостаток квалификации. Причем специалиста, нельзя уволить, даже если у него нет диплома о специальном образовании, если по закону иметь его не обязательно. Однако если образование обязательно, но его у сотрудника нет, и при этом производство страдает, тогда увольнение вполне реально. Так же нельзя уволить того кто находится в отпуске или временно не трудоспособен. Это общее правило из ст.81, применимо и в данном случае.

Брак и нормы труда

Недостаточная квалификация – это понятие должно иметь какое-то количественное выражение. Например, недостаточность квалификации слесаря, сборщика или кузнеца может выражаться в том, что он допускает систематический брак, или не выполняют норму. Но тогда должны быть четко установлены нормативы и ГОСТы, по которым об этом можно судить, и которые не противоречат законным.

Как определить несоответствие в профессии, результат которой не имеет количественного выражения, особенно если речь идет о клерках и людях интеллектуальных профессий? Продукты их труда обнаружить нелегко, особенно если человек выполняет должностные обязанности и не нарушает распорядок организации. Здесь должно анализироваться качество выполняемых поручений. Если человек, в общем, с ними справляется и не имеет нареканий, обосновать его некомпетентность практически невозможно.

Предложение другой работы

ТК РФ допускается данное увольнение с одной принципиальный оговоркой, есть ли на предприятии другая подходящие данному сотруднику должность, и была ли она ему предложена. В п.3 ст.81, говорится, что такое увольнение не может быть признано законным, если сотруднику не поступило такого предложения, даже если новая работа ниже по должности или менее оплачиваемая. В п. 31 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2, указано, что дирекция должна предоставить доказательства отказа сотрудника перейти на эту должность либо, отсутствие вакансии на таких должностях.

Тут следует уточнить, что работа должна сотруднику подходить, то есть недостаточно предложить секретарю место электрика, если он не имеет для этого умения или образования. Но если соответствующие должности были, но от них отказались – увольнять можно. Тем более что соглашаться на нее сотрудник вовсе не обязан.

Участие профсоюза

Значительно осложняетсяпроцедура увольнения при несоответствии занимаемой должности, если увольняется лицо являющееся членом профсоюза, так как ч. 2 ст. 82 ТК РФ четко оговаривает участие в этом процессе выборного профсоюзного органа. В этом случае процедура проходит так: на рассмотрение организации дирекцией отправляется проект приказа и копии документов, которые обосновывают решение об увольнении. С этого момента у профсоюзного органа есть неделя на то, чтобы принять по этому вопросу решение, аргументировать свое мнение и отправить в письменном виде работодателю.

Если работодатель не считает мнение профсоюза мотивированным, он может не обращать на него внимания. Причем в статье не прописано, какое именно мнение следует считать не мотивированным. Если стороны не соглашаются в своих решениях, они должны в течение трех дней провести консультации, результаты которых оформляются в виде протокола. Если и на этом этапе согласия нет, работодатель имеет 10 дней на то чтобы принять окончательное решение, после этого дело за государственной инспекцией труда. Она может принять решение о восстановлении сотрудника в должности.

Как определить недостаток квалификации?

Для этого существует Квалификационный справочник должностей (ЕКСД), который как раз и призван систематизировать работу по управлению персоналом и регулировать трудовые отношения. Конечно, он не имеет дословного перечисления всех современных должностей, но пользование им предполагает проведение аналогий между схожими должностями.

Видео (кликните для воспроизведения).

Пользование справочником стоит рассматривать на конкретных примерах. Допустим, секретарь трудится на предприятии два десятка лет. В какой-то момент директор приказывает ему за свой счет освоить компьютер и грозит увольнением за не соответствующую квалификацию. Однако секретарь компьютером пользуется вполне успешно, он не знаком только с некоторыми сложными программами.

p>Сначала разберемся, как именно называется должность данного секретаря, и какие обязанности он должен исполнять. ЕКСД перечисляет несколько секретарских должностей. Например, секретарь руководителя, судя по справочнику должен использовать компьютер для представления информации начальству, ее сбора и обработки, а также печатать для руководителя. То есть справочник не уточняет, какими именно программами должен пользоваться секретарь. Тем более что при приеме на работу основное требование для работающего с компьютером – знание пакета MS Word.

Читайте так же:  Приказ о предоставлении сотрудникам отгулов за переработку

Если компания, по каким-то причинам решила перейти на другие программные продукты, и нужна переподготовка кадров, то ст. 196 ТК РФ четко обязывает работодателя переподготавливать кадры для своих нужд и повышать их квалификацию. Из этого можно сделать вывод, что квалификация, которая была приемлема, когда секретаря принимали на работу, и стала недостаточной с течением времени, не может безоговорочно считаться поводом к увольнению. Работодатель имеет право эту квалификацию повысить причем не за счет сотрудника, а за счет организации.

Аттестация работника

Аттестация – самый сложный, неоднозначный и «скользкий» момент процедуры увольнения работника, квалификация которого не соответствует нужной. Несоответствие должно доказываться аттестационной комиссией, которая формируется на предприятии, ею же, по результатам аттестации создается специальное заключение. Порядок создания и действия комиссии утверждается дирекцией организации, если в отношении сотрудников нет специальных государственных актов. Например, сотрудники унитарных государственных предприятий аттестуются по собственной программе, утвержденной правительством РФ от 16.03.2000 N 234 (СЗ РФ. 2000. N 13. Ст. 1373). Государственные служащие проходят ее, руководствуясь Указом Президента РФ от 09.03.1996 N 353 (СЗ РФ. 1996. N 11. Ст. 1036) и т.д.

Неоднозначен, также вопрос о создании комиссии, проблема в том, кто должен в ней участвовать? Ведь негосударственные организации зачастую просто не имеют в документации положений об аттестационной комиссии, а без этого создать ее невозможно. Кроме того, небольшая организация просто не будет иметь специалистов, которые могли бы стать членами этой комиссии. Например, как вынести заключение о недостаточной компетенции экономиста, который в штате компании только один?

При рассмотрении дела в судебном порядке, возникнет вопрос, как члены комиссии могли принять решение о его несоответствии, если их собственная компетенция, ниже чем у фигуранта? Видеоинженер, электрик или системный администратор, вряд ли могут судить о знаниях экономиста. Поэтому, скорее всего такая комиссия сконцентрируется на личности аттестуемого, жалобах на него или других факторах, которые не являются предметом обсуждения на профильной комиссии. В результате такого судебного разбирательства будет установлена необъективная оценка квалификации сотрудника, что позволит признать ее выводы и решения ничтожными.Однакостатья при увольнении несоответствие должности у сотрудника в документе остается, так как суд не может менять ее.

Конечно, это не касается тех случаев, когда предстоит по этой причине уволить сотрудника правоохранительных органов, таможенной службы или государственного служащего. В этом случае действуют законы утвержденные государством, разработаны методы и четкий регламент действий аттестационной комиссии, поскольку такие сотрудники проходят аттестацию один раз в 4 года.

Как уволить за несоответствие занимаемой должности?

Сформулировав свой принцип о пределе компетентности, теоретик менеджмента Лоуренс Питер не знал, что полвека спустя уволить за несоответствие занимаемой должности будет крайне сложно.

Отличный сотрудник. Генерирует массу интересных идей, нестандартно подходит к выполнению заданий. Его КПД зашкаливает. Начальник нарадоваться на такого сотрудника не может. Через какое-то время подписывает указ о переводе на более высокую должность. И вскоре понимает: от прежнего эффективного работника остались только воспоминания. Человек добрался до уровня своей некомпетентности. Теперь чтобы расстаться с таким сотрудником, работодателю придется попотеть.

Трудовой кодекс РФ твердо стоит на стороне работника, и нанимателю будет очень сложно убедить судью, что человек заслужил увольнение за несоответствие занимаемой должности. С такой формулировкой увольняться не захочет ни один сотрудник. «В принципе доказать чью-либо некомпетентность можно (сегодня некомпетентных специалистов немало), – говорит юрист Олеся Осмоловская. – Но далеко не каждый работодатель решится на это. Единственный способ доказать законность увольнения – задокументировать профнепригодность. В ТК РФ четко говорится, что только результаты аттестации работника могут служить основанием для такого увольнения. Нужно провести не одно тестирование, которое специалист с опытом пройдет».

Работодателю, задавшемуся целью уволить некомпетентного сотрудника по всем правилам, придется давать ему задания в письменном виде, требовать письменные отчеты о проделанной работе, фиксировать опоздания и отсутствие на рабочем месте. Однако, по мнению Олеси Осмоловской, сбор весомой доказательной базы – дело долгое и трудоемкое. Поэтому большинство работодателей ищут другие мотивы для увольнения некомпетентного сотрудника. Вот почему в практике юристов трудовых споров о признании несоответствия занимаемой должности мало. Да и процент исков против работников со стороны руководства крайне мал. Наверное потому, что в 80% случаев суд выносит решение в пользу работника.

Чтобы избежать разочарования в совсем недавно эффективном сотруднике, нужно очень хорошо обдумать его повышение. Так считает региональный управляющий по СЗФО РФ холдинга «Атлант-М» Константин Заполянский. «Специалист умеет делать работу «своими руками», – объясняет он. – Но у руководителя задача совершенно иная: нужно организовать свою деятельность и деятельность других людей. И для этого очень важно не только знание продукта и технологий работы. Важными становятся организаторские способности, стратегическое мышление, лидерство и коммуникабельность. Ведь необходимо находить подход к подчиненным, уметь влиять на них, мотивировать их на достижение результата и завоевать их лояльность». По мнению Константина Заполянского, развить эти качества чрезвычайно сложно. Поэтому прежде чем повышать специалиста, нужно изучить его лидерский потенциал.

[1]

В 1960 году Лоуренс Питер сформулировал один из своих самых знаменитых законов: в служебной иерархии каждый сотрудник имеет тенденцию подняться до уровня некомпетентности. Следствия закона Питера: с течением времени каждая должность будет занята служащим, который некомпетентен в выполнении своих обязанностей. Работа выполняется теми служащими, которые еще не достигли своего уровня некомпетентности. Продвижение человека по службе продолжается до тех пор, пока он займет пост, превышающий уровень его компетенции. Едва работник достигает уровня некомпетентности, как вступает в силу инерция, начальство стремится ублажить этого работника вместо того, чтобы уволить его и взять взамен другого. Равные возможности означают, что каждому в одинаковой мере предоставляется шанс стать некомпетентным.

Читайте так же:  Как взыскать деньги по расписке после смерти заемщика

Несоответствие занимаемой должности: можно ли за это уволить?

Согласно п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работника можно уволить за несоответствие занимаемой должности или же выполняемой работе, когда квалификация сотрудника, как профессионала, подвергнута сомнению и признана в результате особой проверки недостаточной для занятия конкретной должности или же выполнения какой-то определенной работы.

Когда могут уволить за несоответствие занимаемой должности

Увольнение за несоответствие занимаемой должности будет признано законным лишь при выполнении ряда условий нормативно-правового характера. Так, например:


  1. Недостаточность и несоответствие квалификации не могут быть субъективными, основанными лишь на чьем-то личном или даже коллективном мнении.

Потребуется специальная процедура аттестации, подтверждающая факт несоответствия/недостаточности. О необходимости такой аттестации прямо говорится в Письме Роструда от 30.04.2008 за номером 1028-с.

Что касается самой аттестационной процедуры, то для ее проведения потребуется создать специальную комиссию, уполномоченную проанализировать ситуацию и сделать выводы о несоответствии или же, наоборот, соответствии работника его должности/выполняемой работе.

Согласно ч. 3 ст. 82 ТК РФ, в состав такой комиссии непременно должен войти член профсоюза (первичной организации), если такой на данном предприятии имеется.

Оценивать выводы, сделанные аттестационной комиссией, предстоит работодателю. Он же рассматривает сведения о неудовлетворительных результатах рабочей деятельности сотрудника: выпуске брака (обязательно систематическом), невыполнении утвержденных норм выработки, прочих свидетельствующих нарушениях. Причем, это все обязательно должно быть подкреплено документально. Таковы рекомендации, продиктованные Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 за номером 2.

Таким образом, в компетенцию аттестационной комиссии входит определение возможного несоответствия работника занимаемой им должности или выполняемой работе. А вот решение об увольнении уже принимается непосредственно работодателем. И он вправе не увольнять сотрудника даже после вынесенного комиссионного решения.

  1. Отказ работника от перевода на другую работу или неимение возможности подобного перевода со стороны администрации предприятия.

Еще до увольнения закон (в ч. 3 ст. 81 ТК РФ) работодателя обязывает выйти к работнику (у которого выявлено комиссионно несоответствие должности) с предложением имеющихся на предприятии вакансии из числа:

  • соответствующих действительной квалификации сотрудника;
  • нижестоящие/нижеоплачиваемые должности/работы.
  1. Когда работник не относится к числу сотрудников категорий, не подлежащих увольнению по ч. 1, 4 ст. 261, ст. 264 ТК РФ. То есть к:
  • женщинам беременным;
  • имеющим малышей до 3-х лет;
  • матерям-одиночкам, воспитывающим ребенка или детей до 14-ти лет (а ребенка/детей-инвалидов до 18-ти лет);
  • отцам, воспитывающим детей до 14-ти лет без матери (либо ребенка-инвалида до 18-ти лет);
  • опекунам, а также попечителям детей вышеперечисленных возрастов.
  1. При увольнении по несоответствию должности/работе члена профсоюза должно быть обязательно учтено мнение (мотивированное) первичной профсоюзной организации.

Плюс сама процедура увольнения происходит не позднее календарного месяца после получения такого мотивированного «профсоюзного мнения» работодателем.

А если ситуация сложилась таким образом, что за несоответствие квалификации увольняют руководителя или же заместителя руководителя профсоюза, не освобожденного от занимаемой должности в первичной профсоюзной организации, необходимо (согласно ч. 2 ст. 82, ст. ст. 373, 374 ТК РФ) получить официальное согласие на такое увольнение вышестоящего профсоюзного органа.

К сведению увольняемого работника

Следует помнить: всякая должность или исполняемая работа требуют наличия вполне определенных квалификационных знаний, навыков. Штатный сотрудник предприятия по уровню образования и опыту должен соответствовать требующейся квалификации. Если же нет, чтобы избежать увольнения, необходимо переучиться (повышать квалификацию до необходимого уровня) или соглашаться на должность/оплату ниже, ныне занимаемой/получаемой.

Не согласны? Будьте готовы ко вполне законному увольнению. Но имейте все же ввиду, что абсолютно все документы, касающиеся аттестации работника и специалиста, должны подписываться вами лично. Это условие обязательное. А на каждый отказ от соответствующей подписи работника работодатель обязан составить акт.

Увольнение по статье за несоответствие занимаемой должности

Увольнение за несоответствие занимаемой должности производится на основании приказа работодателя. Процедура возможна после проведения в организации соответствующих мероприятий, подтверждающих низкую компетенцию сотрудника. Недостаточная квалификация подтверждается состоянием рабочего процесса, последствиями, которые отразились на работе предприятия. Сотрудник может допустить ведомственные, производственные ошибки, неверно оформить документацию, которая приведет к внеплановым проверкам, вопросам со стороны правоохранительных органов, контрольно-надзорных ведомств.

Основания для расторжения трудового договора с сотрудником

Уволить работника можно по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Недостаточность квалификации специалиста выявляется на основании аттестации. Согласно Письму Роструда № 1028-с расторжение договора без ее проведения не допускается. Процедура проведения аттестационных мероприятий зависит от специализации предприятия и профессии сотрудника.

Выводы о том, что работник не соответствует предусмотренным требованиям, формируются аттестационной комиссией. Порядок и основания ее работы устанавливаются локальными актами работодателя. Низкие результаты аттестации не всегда считаются основанием для увольнения сотрудника вследствие некомпетентности. Все факты должны оцениваться в совокупности. Учитывается также мнение профсоюзного органа.

Аттестационная комиссия вправе рекомендовать сотруднику уволить работника после проведения необходимых испытаний. Могут формироваться рейтинговые группы, по которым распределяются сотрудники с различным уровнем компетентности и степенью лояльности к работодателю. Комиссия не вправе расторгать договор с сотрудником от своего имени.

Решение увольнять работник зависит от мнения и действий работодателя. Он вправе предоставить специалисту возможность повышения квалификации, отправить работника на переобучение. Работодатель также может перевести сотрудника на другую, в том числе менее оплачиваемую, должность, что зависит от согласия сотрудника.
Читайте так же:  Электронный договор и его законность

Увольнение также возможно, когда сотрудник отказался от перевода на другую работу. Отказ предоставляется заблаговременно в письменной форме либо сотрудник не отвечает на предложение работодателя о переводе (игнорирует, молчит, упорно не желает подписывать заявление о переводе).

Согласно ТК РФ – ч. 3 ст. 81 работодатель перед увольнением должен предложить сотруднику, не выдержавшему плановые испытания на профессиональную пригодность, все имеющиеся на предприятии должности. Вакантное место должно соответствовать квалификации сотрудника. Можно также предложить нижеоплачиваемую должность. Если сотрудник выразил желание о переводе, то работодатель вправе оформить соответствующий документ и не увольнять сотрудника.

Предложения о переводе должны быть адресованы отдельным социально уязвимым категориям работников:

  • беременным женщинам;
  • мамам, у которых есть ребенок возрастом до трех лет.

В подобный перечень сотрудников также входят:

  • мать-одиночка или отец;
  • опекун;
  • попечитель.

[2]

Все данные категории граждан на момент инициирования процедуры увольнения и (или) перевода должны воспитывать ребенка возрастом до 14 лет или ребенка-инвалида возрастом до 18 лет.

Если увольняется сотрудник – член профсоюзного органа, то работодатель обязан учитывать мнение профсоюза. Его мотивированная позиция должна быть рассмотрена в обязательном порядке. Увольнение должно быть произведено не позднее месяца с момента получения работодателем письменного мнения профсоюзного органа. Подобный документ может быть признан необоснованным на основании решения суда, когда содержит недостоверную или предвзятую информацию, не подтверждающую реальное состояние дел на предприятии.

Особенности процедуры

Работодатель заинтересован в поиске оснований, которые позволят законно расторгнуть с сотрудником трудовой договор. Низкая или средняя, не соответствующая должности, квалификация, проявляется при выполнении работником обусловленных трудовым договором или локальными актами обязанностей.

Сотрудник может допускать серьезные просчеты, ошибки, не выполнять предусмотренный объем работы. В такой ситуации:

  • работодатель предупреждает работника о несоответствии занимаемой должности;
  • проводятся плановые или дополнительные аттестационные мероприятия с целью выявления достаточного уровня квалификации работника;
  • по результатам испытаний оцениваются и анализируются их результаты.
  • итоги аттестационных мероприятий доводятся до сведения сотрудника;
  • работодатель также вправе получить письменные объяснения сотрудника, провести дополнительные испытания.
  • сотрудник предупреждается о предстоящем увольнении под роспись. Если специалист отказывается подписывать уведомление, то об этом делается соответствующая запись.
  • подготавливается приказ на увольнение, с которым сотрудника, желательно, также следует ознакомить под роспись;
  • работнику предоставляется расчет, трудовая книжка, а также справка о начисленной заработной плате за весь период трудоустройства на предприятии.

Сотрудник может оспорить увольнение в административном или судебном порядке. Для этого работник вправе обратиться в инспекцию по трудовым спорам и прокуратуру. Понадобится оформить заявление, в котором можно поставить под сомнение выводы аттестационной комиссии. Тогда работник должен указать, на каком основании результаты испытаний следует признать недействительными. Это могут быть необъективные условия проведения, критерии оценки, предвзятость членов комиссии к оценке результатов аттестационных мероприятий.

В заявлении в трудовую инспекцию и (или) прокуратуру сотруднику следует обозначить, в чем именно заключаются нарушения со стороны работодателя. К заявлению можно приложить документы, подтверждающие позицию работника. Срок рассмотрения обычно составляет 15 дней с момента обращения, но может быть продлен на аналогичный срок, если необходимо провести дополнительную проверку, выполнить запросы, осуществить внеплановые проверки работодателя.

По результатам рассмотрения заявления требования сотрудника могут быть удовлетворены полностью или частично. При отказе в удовлетворении заявления уполномоченным должностным лицом контролирующего органа должны быть обозначены основания такого решения. Если увольнение формально было проведено законно, то доказать вину работодателя будет сложно.

Защита прав сторон в суде

Возможны ситуации, когда сотрудник уклоняется от процедуры увольнения. Работодатель может обратиться с иском и потребовать принудительного расторжения трудового соглашения. Если результаты испытаний, подтверждающие несоответствие занимаемой должности, положительные, то суд вынесет решение в пользу работодателя и работнику придется уйти, либо бороться за восстановление своих прав в апелляционной и кассационной инстанции.

Видео (кликните для воспроизведения).

Желательно обратиться с иском в течение месяца после получения копии приказа об увольнении или фактическом расторжении трудового договора. В качестве доказательственной базы следует использовать результаты компетентной оценки, аудио-, видеозаписи. За иски о защите трудовых прав госпошлина не взимается. Спорные ситуации, связанные с трудовыми спорами, целесообразно уладить при помощи юриста.

Источники


  1. Широкунова, О. В. Как открыть свое дело. Создание юридического лица / О.В. Широкунова. — М.: Феникс, 2005. — 384 c.

  2. Авакьян, С.А. Конституционное право России: Методическое руководство к семинарам; М.: Российский Юридический Издательский Дом, 2013. — 370 c.

  3. Щеглова Л. В. Защита своих прав в судах общей юрисдикции; Омега-Л — М., 2014. — 232 c.
  4. Старович, Збигнев Судебная сексология / Збигнев Старович. — М.: Юридическая литература, 2016. — 336 c.
  5. Воронков, Ю. С. История и методология науки. Учебник / Ю.С. Воронков, А.Н. Медведь, Ж.В. Уманская. — М.: Юрайт, 2016. — 490 c.
Могут ли уволить за несоответствие занимаемой должности
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here