Невыплата премии судебная практика

Сегодня предлагаем обсудить следующую тему: "Невыплата премии судебная практика". Если возникнут вопросы, то вы обязательно найдете ответы в статье. Если все же потребуются уточнения, то обращайтесь к дежурному юристу.

Суд взыскал годовую премию в пользу уволившегося до конца года работника

zolnierek / Depositphotos.com

Суд удовлетворил иск бывшего работника требовавшего от работодателя выплатить ему премию за 2017 год. Работник был уволен в октябре 2017 года, а премия по итогам года начислялась работодателем в декабре, в связи с чем работнику она выплачена не была (апелляционное определение Верховного суда Республики Карелия от 25 сентября 2018 г. № 33-3344/2018).

Суд посчитал такие действия работодателя дискриминацией в сфере оплаты труда. Невыплата работнику премии свидетельствовала об установлении увольняющимся работникам худших условий оплаты труда, чем работникам, трудовые отношения с которыми продолжаются. Прекращение трудового договора с работодателем, по общему смыслу закона, не лишает работников права на получение соответствующего вознаграждения за труд – заработной платы, в том числе и на получение соответствующих стимулирующих выплат за проработанное время.

Отметим, что вопрос о наличии у работников, уволенных до даты начисления премии, права на такую премию является спорным даже в том случае, если такие работники полностью отработали учетный период. Так, например, Минтруд России в письме от 14 марта 2018 г. № 14-1/ООГ-1874 указал, что, если приказ о премировании работников предприятия был издан после увольнения работника, то оснований для включения его в приказ не имеется, так как на момент издания приказа он не состоит с организацией в трудовых отношениях. Схожая позиция была отражена и в Обобщении судебной практики районных (городских) судов Республики Саха (Якутия) за 2017 год. Однако многие суды такого подхода не разделяют (определения Приморского краевого суда от 16 февраля 2016 г. № 33-1318/2016, Ярославского областного суда от 10 ноября 2015 г. № 33-7474/2015, Ставропольского краевого суда от 30 июня 2015 г. № 33-3855/2015, Орловского областного суда от 30 октября 2014 г. № 33-2428, Саратовского областного суда от 16 октября 2014 г. № 33-5916).

Сам себе адвокат

защита прав в суде без адвоката

Премирование работников

Премирование работников

Премирование работников стимулирует его работу. Работник привыкает к высокому твердому заработку и перестает стремиться к достижению более высоких результатов труда. Поэтому во многих компаниях премирование работников широко практикуется.

Для этого премиальная часть, которая выплачивается работнику только после положительной оценки работодателем его работы. Однако, невыплата премии работнику будет правомерно при наличии ряда условий:

. Во-первых, в трудовом договоре условие о премировании не должно быть сформулировано как гарантированная работнику выплата, которая не зависит ни от каких показателей.
Во-вторых, в положении о премировании должен быть закреплен подробный перечень случаев, когда премия работнику не выплачивается.

Судебная практика идет по тому пути, что если работодатель действует в полном соответствии со своим локальным актом регулирующим премирование работников, то работник не сможет выиграть спор в суде.

В третьих, локальный нормативный акт регулирующий премирование работников не должен противоречить трудовому законодательству. Часто нарекания со стороны судов вызывают положения, которые позволяют не выплачивать работнику премию, если у него есть непогашенное взыскание.

В судебной практике имеются примеры, когда отказ в выплате премии в связи с наличием у работника непогашенного взыскания судом признавался незаконным. В то же время лишение премии в расчетный период, когда работник был привлечен к дисциплинарному взысканию, судами признавался правомерным.

Премирование работника в трудовом договоре не должно быть гарантированным.

Существуют два варианта закрепления условия о выплате работнику премии:
1. в трудовом договоре;
2. в положении о премировании.
Если условие о выплате премии работнику прописывается в трудовом договоре, работодателю выгодней не указывать конкретный размер премии. Это связано с тем, что ст. 57 ТК РФ в трудовом договоре указываются условия оплаты труда. Если в договоре будет указан конкретный размер премии, то изменить это условие можно либо в порядке ст. 74 ТК РФ, либо только по соглашению сторон (ст. 72 ТК РФ). Поэтому если работодатель решит, что работник в конкретном месяце на полноценную премию не заработал, и захочет уменьшить ее размер, то это может привести к спору. Причем если в трудовом договоре о премии сказано как о фиксированной части заработной платы, то работодатель судебный спор проиграет.

Подобное условие о премировании в трудовом договоре улучшает положение работника и в силу ст. 8 ТК РФ. Поэтому работодатель в трудовом договоре следует избегать формулировок, которые можно истолковать как обязанность работодателя регулярно выплачивать работнику премии вне зависимости от каких-либо показателей. Лучше всего ограничиться указанием лишь на возможность получения работником премии, и обязательно при условии достижения тех показателей, которые прописаны в положении о премировании.

Детали премирования работников прописываемые в локальном акте

Для работодателя предпочтительней прописать условия и размер премирования в локальном акте. Такие условия могут содержаться как в положении об оплате труда, так и в положении о премировании. От того, насколько правильно будет составлен такой документ, зависит успех работодателя в случае судебного спора с работником.

Во вторых размер премии.
В положении о премировании имеет смысл указать максимальные размеры премии, которые могут быть выплачены работникам. Поскольку разные категории работников могут получать разные суммы, то в документе стоит показать эту дифференциацию. Указание максимальных размеров премии избавит работодателя от споров с работниками.

Регулярные премиальные выплаты

Как правило в судах работодатели пытаются доказать что премиальная выплата не является обязательной и не входит в систему оплаты труда. Действительно, если премия не предусмотрена системой оплату труда, то возможность ее выплаты остается полностью на усмотрение работодателя. Такое возможно в отношении разовых премий, которые выплачиваются на основании решения работодателя. Например, премия в связи с юбилеем работника. Но если премия предусмотрена локальным актом компании и выплачивается на регулярной основе, то она автоматически входит в систему оплаты труда и является составной частью заработной платы (ст.ст. 129, 135 ТК РФ). В этом случае работодатель может не выплатить ее работнику только по тем основаниям, которые указаны в локальном акте.

Порядок премирования работников

В положении о премировании также стоит прописать, каким образом осуществляется премирование работников. Как правило, руководитель структурного подразделения определяет размер премии своим подчиненным и пишет служебную записку или иной документ, где указывает перечень работников, которым положена премия, и ее итоговый размер. Указанную сумму должен согласовать финансовый отдел. После этого данные направляются руководителю компании, который принимает окончательное решение о выплате работникам премии. Сама премия выплачивается на основании приказа работодателя.

Основания для невыплаты работнику премии.

В положении о премировании должны быть прописаны случаи в которых премия работнику не выплачиваться. Если таких условий нет, то это может стать причиной для оспаривания работником невыплаты ему премии.

Традиционно основанием для невыплаты премии является невыполнение производственного плана, нарушение должностной инструкции, наличие производственных упущений, невыполнение указов руководства в установленные сроки, несоблюдение трудовой дисциплины и т. д. Не лишним будет также указать критерии уменьшения премии в зависимости от совершенного проступка и основания для лишения премии. Маловероятно, что лишение работника премии полностью за незначительное упущение в работе будет признано правомерным. Поэтому можно прописать, на сколько процентов уменьшается премия в зависимости от допущенных нарушений. Отметим, что работодатель будет вправе уменьшить премию или вовсе ее не выплатить только по тем причинам, которые указаны в локальном акте. Если будет выбрано какое-то произвольное основание, то, вероятней всего, работник сможет оспорить действия компании в суде.

Читайте так же:  Доходы налогоплательщика физического лица учитываются при определении налоговой базы только

Выплата премии в зависимости от наличия в у организации необходимых денежных средств

Немаловажное значение имеет указание в положении об оплате труда (о премировании), что премия выплачивается работнику при наличии у компании экономических возможностей. Если такого условия не будет, то работники смогут претендовать на получение данных выплат от работодателя даже в том случае, если компания претерпевает серьезные экономические трудности.

Выплата премии уволенному работнику

В локальном акте стоит урегулировать вопрос о том, как будет выплачиваться премия работнику, который уволился, но у которого возникло право на нее. Если работник выполнил условия премирования, то работодатель не вправе ему не выплачивать премию, несмотря даже на то, что он уволился. В силу ч. 2 ст. 132 ТК РФ запрещается какая бы то ни была дискриминация при выплате заработной платы. Так как премия также является частью заработной платы, то работодатель не вправе не выплачивать работнику заработанную им премию. Поскольку тогда он будет находиться в неравном положении с тем работником, который продолжает работать в компании.

Таким образом, уволенным работникам премия также должна выплачиваться. Но при этом работодатель не должен выплачивать ее в полном размере, если работник отработал только половину расчетного периода. В такой ситуации премия должна быть рассчитана работнику пропорционально отработанному времени.

В то же время стоит отметить, что часто в положениях об оплате труда и премировании прописывают условие о том, что премия уволенным сотрудникам выплачивается в пропорциональном размере, только если они покинули компанию по уважительным причинам (переезд, призыв в армию, выход на пенсию и т. д.). В остальных же случаях этот вопрос остается на усмотрение работодателя.

Невыплата работнику премию за несоблюдение трудовой дисциплины

Если в положении о премировании указаны причины, по которым работнику можно не выплачивать премиальные, то в такой ситуации работодатель вправе уменьшить или не выплатить работнику премию. Часто работники оценивают действия работодателя по невыплате премии как применение некой штрафной санкции, что, по их мнению, противоречит Трудовому кодексу РФ. Но на самом деле это не так. Если лишение премии не поименовано во внутренних документах компании как дисциплинарное взыскание, то нельзя говорить о том, что компания необоснованно лишила работника этих выплат.

На какой срок дисциплинарное взыскание дает работодателю право лишить работника премии? По общему правилу работник лишается премиальных выплат в том периоде, в котором ему объявлено замечание или выговор. Но теоретически с учетом тяжести проступка работодатель может решить не выплачивать премию и в последующих периодах. В частности, некоторые работодатели прописывают условие в локальном акте, что премия в принципе не выплачивается, если работник имеет неснятое и непогашенное дисциплинарное взыскание. Представляется, что наличие таких формулировок является не вполне правомерным. Ведь премия должна быть не наказанием за совершение работником какого-либо проступка, а поощрением за безупречную работу в течение расчетного периода. Наличие взыскания говорит о том, что в расчетном периоде работник трудился далеко не блестяще. Но не совсем понятно, почему работодатель не выплачивает работнику премию, например, в следующем месяце, если никаких проступков он в этот период не совершал. Отметим, что подобные ситуации уже становились предметом судебного разбирательства и суды вставали на сторону работника.

Взыскание премиальных выплат в судебном порядке

Иск о взыскании начисленной, но не выплаченной премии работник должен подать в 3-месячный срок.
Если работник пропустил срок на обращение в суд. Часто работники считают, что обратятся в суд после увольнения из компании и смогут взыскать все премии, которые им не выплачивались за время работы. Это не так. Подать иск о взыскании премии можно до истечения трех месяцев с того момента, когда по правилам компании она должна была быть выплачена. Но из этого правила есть исключение. Если речь идет о начисленной, но не выплаченной премии, то работник может обратиться в суд в любой момент, пока работает в компании, а после увольнения — в течение 3 месяцев( п. 56 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2.)

Часто не всегда ясно, что понимать под начисленной, но не выплаченной премией. Должны быть документально подтверждены данные о том, что было принято решение выплатить работнику премию, но оно по каким-то причинам не было реализовано. Если же работодатель в принципе решил не выплачивать работнику премию, то в данном случае имеется спор о причитающихся работнику суммах и применяется общий 3-месячный срок на обращение в суд

Решение суда о взыскании невыплаченной премии, процентов за несвоевременность выплаты, компенсации морального вреда № 2-3250/2015

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

13 мая 2015 года Никулинский районный суд г. Москвы в составе судьи Борисова Е.В., при секретаре Аветисяне А.А., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-3250/15 по иску Зяткевич О.В. к ОАО «Детский мир» о взыскании невыплаченной премии, процентов за несвоевременность выплаты, компенсации морального вреда,

Истец обратилась в суд с указанным иском к ОАО «Детский мир», свои требования мотивировав тем, что состояла с ответчиком в трудовых отношениях с ДД.ММ.ГГГГ, уволена по соглашению сторон ДД.ММ.ГГГГ. По итогам отработанного истцом ДД.ММ.ГГГГ ответчиком не выплачена премия в размере руб. При указанных обстоятельствах истец просит суд взыскать с ответчика премию в размере руб., проценты за несвоевременность выплаты, а также компенсацию морального вреда в размере руб.

Истец в судебное заседание явился, требования иска поддержал, просил его удовлетворить по основаниям, указанным в иске.

Представить ответчика Петров С.М. в судебное заседание явился, исковые требования не признал, просил в их удовлетворении отказать, поскольку выплат премии является правом работодателя, а не его обязанностью. Кроме того, просил отказать в удовлетворении требований иска в том числе по основаниям пропуска истцом срока на обращение в суд.

Суд, выслушав объяснения сторон, явившихся в судебное заседание, исследовав письменные материалы дела, приходит к следующему.

Как установлено судом и следует из материалов дела, истец Зяткевич О.В. состояла с ответчиком в трудовых отношениях с ДД.ММ.ГГГГ, уволена по соглашению сторон с ДД.ММ.ГГГГ.

Согласно ч. 6 ст. 136 ТК РФ заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором.

Согласно ч. 4 ст. 84.1 и ч. 1 ст. 140 ТК РФ при прекращении трудового договора работодатель обязан произвести расчет с работником и выплатить все причитающиеся ему суммы в день увольнения, а если работник в этот день не работал, то не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

В соответствии с требованиями ст. 56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Читайте так же:  Какими нпа регулируется предоставление выходных донорам

В обоснование заявленных требований истец ссылается на то, что по итогам отработанного истцом ДД.ММ.ГГГГ ответчиком не выплачена премия в размере руб.

Отказывая в удовлетворении исковых требований по взысканию премии, суд исходит из того, что согласно таблице № 3 «Перечень терминов», приведенной в Положении о премировании, указано, что годовая премия — это премия, выплачиваемая работнику по итогам работы за год; отчетный период — это временной период (месяц, год), по результатам работы в котором производится оценка деятельности работника, компании и расчет премиальных выплат.

На основании пп. «а» п. 6.9 Положения о премировании годовая премия не распространяется на работников, трудовые договора которых были прекращены по любым основаниям до последнего рабочего дня отчетного периода.

Отчетным периодом годовой премии является год, который заканчивается 31 декабря каждого отчетного периода. Трудовой договор с Зяткевич О.В. расторгнут с ДД.ММ.ГГГГ.

Согласно положениям ст. 21, ст. 22, ст. 56, ст. 57, ст. 135 ТК РФ премиальные выплаты, носят стимулирующий характер и не являются гарантированной частью заработной платы, и выплачиваются в соответствии с условиями локальных актов работодателя, регулирующих оплату труда работников, в нашем случае Положением о премировании.

С учетом того обстоятельства, что выплата премии в настоящем случае является правом работодателя, а него обязанностью, а также и то, что трудовой договор расторгнут с истцом до истечения указанной даты (ДД.ММ.ГГГГ), суд приходит к выводу об отсутствии у истца права на получение премии по итогам ДД.ММ.ГГГГ. Вследствие чего оснований для взыскания с ответчика премии в размере руб. в пользу истца не имеется, и в удовлетворении данного требования надлежит отказать.

В судебном заседании представителем ответчика заявлено о применении последствий пропуска истцом срока на обращение в суд с настоящим иском.

На основании ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. Работодатель имеет право обратиться в суд по спорам о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, в течение одного года со дня обнаружения причиненного ущерба. При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой и второй настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом.

Так, из материалов дела следует, что истец уволен ДД.ММ.ГГГГ, таким образом, о наличии задолженности по выплате премии истец должен был узнать не позднее указанной даты при осуществлении ответчиком с ним окончательного расчета, с настоящими требованиями о взыскании задолженности по выплате премии истец обратился в суд ДД.ММ.ГГГГ (согласно штемпелю на конверте). Таким образом, настоящие требования иска о взыскании премии поданы в суд с нарушением стороной истца срока на обращение в суд с настоящим иском.

Доказательств уважительности причин пропуска указанного срока в нарушение ст. 56 ГПК РФ сторона истца не приводит. Истец не был лишен возможности для своевременного обращения в суд с настоящим иском, вследствие чего у суда отсутствуют основания для восстановления пропущенного истцом срока на обращение в суд с требованиями о взыскании задолженности по выплате заработной платы.

При указанных обстоятельствах требования о взыскании с ответчика в пользу истца премии не подлежат удовлетворению в том числе по основаниям пропуска истцом срока на обращение в суд с данным требованием.

Поскольку судом отказано в удовлетворении основных требований, то удовлетворению не подлежат и требования иска о взыскании процентов за несвоевременность выплаты, компенсации морального вреда в размере руб.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 56, 67, 167, 193-199 ГПК РФ,

исковые требования Зяткевич О.В. к ОАО «Детский мир» о взыскании невыплаченной премии, процентов за несвоевременность выплаты, компенсации морального вреда – оставить без удовлетворения.

Решение может быть обжаловано в Московский городской суд в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Судья: Борисов Е.В.

РЕШЕНИЯ СУДОВ ПО ВЗЫСКАНИЮ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ:

Истец обратился в суд с указанным иском к ответчику, мотивируя свои требования тем, что состоит с ответчиком в трудовых отношениях с дд.мм.гггг. Истец в настоящее время находится в отпуске по уходу за ребенком до трех лет. Ответчик не произвел вып.

Истец обратился в суд с указанным иском к ответчику, свои требования мотивировав тем, что с ответчиком состоял в трудовых отношениях с дд.мм.гггг. Вместе с тем ответчик обязательства перед истцом по выплате заработной платы в размере руб. своеврем.

Система поощрений в организации – рычаги воздействия на работников. Судебная практика спорных вопросов о премировании

В силу ст. 191 Трудового кодекса РФ (далее — ТК РФ) работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности: премией; ценным подарком; почетной грамотой; званием лучшего по профессии; объявляя благодарность. Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

Видео (кликните для воспроизведения).

Премирование представляет собой действенный и эффективный инструмент мотивации работников на добросовестное выполнение своих должностных обязанностей. Во многих компаниях принятая система оплаты труда предусматривает невысокие должностные оклады, а основная часть заработка приходится на премии. Тем самым работодатель, во-первых, мотивирует своих работников на качественную работу, во-вторых, имеет рычаги воздействия на тех сотрудников, в работе которых имеются упущения.

Если, например, в результате ненадлежащего выполнения работником своих обязанностей работодателю причиняется вред, то он может рассчитывать только на компенсацию прямого действительного ущерба, а упущенная выгода (неполученные доходы) с работника взысканию не подлежит (ст. 238 ТК РФ). В случае премиальной система оплаты труда помимо привлечения виновного работника к дисциплинарной ответственности и взыскания при наличии к тому основания прямого действительного ущерба, работодатель может лишить его премии полностью или частично.

[3]

Для того чтобы на практике эффективно использовать данный инструмент следует учитывать ряд важнейших аспектов, о которых мы расскажем в настоящей статье.

Как правильно оформить?

Так, из материалов одного дела следовало, что выплата премии и бонуса по итогам работы в организации была закреплена в трудовом договоре. Это означает, что премии по итогам квартала и бонус по итогам работы являются гарантированной составляющей общего вознаграждения (определение Московского городского суда от 18.11.10 г. по делу № 33–35837).

В другом деле суд также признал за работниками право на получение премии, обязанность выплаты которой была прямо предусмотрена в заключенных между ними и работодателями трудовых договорах. Данные выплаты суд квалифицировал в качестве составной части регулярного заработка, размер которого стороны добровольно согласовали. При этом суд отклонил как не имеющие правового значения доводы работодателя о том, что работники имели дисциплинарные нарушения за ненадлежащее выполнение трудовых обязанностей, обосновав это тем, что обязанность выплатить премию не была поставлена в зависимость от факта отсутствия нарушений трудовой дисциплины (Апелляционное определение Московского городского суда от 12.02.13 г. по делу № 11–4218).

Право, а не обязанность

При рассмотрении одного дела суд указал, что спорная премия/бонус является выплатой стимулирующего характера, поощрительной по своей природе, не относящейся к обязательной выплате, предусмотренной системой оплаты труда. Условия выплаты премий и ее размер определяются работодателем. Приказов о выплате премий работодателем не издавалось.

Читайте так же:  Нужно ли платить налог при покупке квартиры

Кроме того, для наличия основания к выплате премии было необходимо соблюдение экономического критерия в виде получаемой организацией прибыли в результате заключенных договоров. Проанализировав представленные доказательства, суд пришел к выводу об отсутствии у работодателя финансовой возможности, хороших результатов деятельности, получения прибыли — являющихся условием для начисления и выплаты премии (Апелляционное определение Московского городского суда от 8.11.12 г. по делу № 11–26313).

К аналогичному выводу суд пришел и в другом деле, отказав работнику в удовлетворении требования о взыскании с работодателя премии, обосновав тем, что выплата премии является правом, а не обязанностью работодателя.

Согласно п. 11.1 Правил внутреннего трудового распорядка, действовавших в организации, работодатель имел право поощрять работников за добросовестный и эффективный труд. Положением о мотивации сотрудников было предусмотрено, что разовые премии выплачиваются за решения, требующие нестандартных подходов и/или дополнительных усилий, в частности за возмещение обществу убытков и принесение дополнительной прибыли в исключительных случаях, по решению руководства.

Проанализировав указанное положение о мотивации сотрудников, суд пришел к выводу о том, что премия за работу по итогам года являлась не гарантированной выплатой, а выплатой стимулирующего характера, зависела от определенных показателей, перечисленных в положении. При этом право принимать решение о премировании работников предоставлено руководству ОАО.

Более того, названным положением было предусмотрено, что премия выплачивается в зависимости от достижений работника, его конкретного вклада в работу, в частности за принятие решений, требующих нестандартных подходов или дополнительных усилий, принесение дополнительной прибыли обществу, либо возмещение убытков. При этом премия выплачивается по представлению руководителя подразделения или рабочей группы, в котором работает сотрудник, на основании резолюции на служебной записке, адресованной на имя председателя правления, согласованной с несколькими департаментами и финансовым директором общества.

Работник в иске указал, что поскольку премия была выплачена всем сотрудникам филиала, то ответчик поставил его в неблагоприятное положение. Однако, как отметил суд, истец не привел никаких убедительных доводов в пользу того, что им был внесен значительный вклад в деятельность общества (приняты решения с нестандартными подходами, приложены дополнительные усилия, принесена дополнительная прибыль обществу), что могло бы служить основанием для выплаты ему премии.

Выплата премии другим сотрудникам не означает, что данная стимулирующая выплата является обязательной, поскольку ни трудовым договором, ни положением о мотивации сотрудников, ни корпоративным стандартом «Правила внутреннего трудового распорядка» не установлена гарантированная выплата разовой премии (определение Пермского краевого суда от 1.07.13 г. по делу № 33–5949).

Если два разных текста трудовых договоров

Так, в одном деле суду на рассмотрение были представлены сразу два варианта трудового договора — с условием о выплате премии и без него.

Работник, естественно, ссылался на условия трудового договора, которыми ему устанавливался оклад в соответствии со штатным расписанием и районным коэффициентом в соответствии с требованиями законодательства. Кроме того, п. 4.2 указанного экземпляра трудового договора была предусмотрена бонусная часть заработной платы (за квартал), которая составляла 0,4% от суммы, поступившей на расчетный счет от клиентов ответчика со всей территории продаж.

В ходе рассмотрения дела ответчиком был также представлен экземпляр трудового договора, подписанный сторонами, но содержащий только условие о выплате ежемесячного должностного оклада. Условие о выплате бонусной части заработной платы в экземпляре трудового договора ответчика отсутствовало.

Из материалов дела и объяснений сторон следовало, что обе спорящие стороны признавали факт подписания указанных экземпляров трудового договора, о фальсификации доказательств никем из спорящих сторон не заявлено.

Оценив представленные сторонами доказательства, суд первой инстанции пришел к выводу, что воля работодателя никогда не была направлена на установление истцу заработной платы с какими-либо бонусами и представленные ответчиком доказательства действительного размера заработной платы свидетельствуют о том, что работодателем для работника, занятого на данной должности, установлена заработная плата, которая и выплачивалась истцу согласно бухгалтерским документам на протяжении всего периода его работы.

Однако с такими выводами не согласился вышестоящий суд.

По его мнению, суд первой инстанции не принял во внимание, что работодателем не оспорен факт подписания и подлинность трудового договора, представленного истцом, с условием об окладе, районном коэффициенте и бонусной частью. Ссылка ответчика на подписание этого трудового договора ошибочно в составе других документов не может быть принята, поскольку является предположительной и подлинность трудового договора не опровергает.

Представленные работодателем приказ об утверждении штатного расписания, штатное расписание, приказ о приеме на работу, справка о доходах физического лица, расчетная ведомость носят односторонний характер, в то время как согласно ст. 16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с ТК РФ.

Поскольку оба договора были датированы одной датой, заключены после фактического допуска работника к исполнению трудовых обязанностей, а работодателем не были опровергнуты утверждения истца о получении заработной платы частично наличными денежными средствами и его объяснения относительно заключения второго договора в целях отражения действительного размера заработной платы, суд пришел к выводу о согласованной воле обеих спорящих сторон на заключение трудового договора на условиях, содержащихся в экземпляре истца.

То обстоятельство, что работодателем и работником был подписан второй трудовой договор с условием об оплате труда без бонусной части, не освобождает работодателя от обязанности исполнения условий трудового договора, также заключенного им (определение Свердловского областного суда от 11.06.13 г. по делу № 33–6250/2013).

Выплата премии в случае прекращения трудовых отношений

Работники, ознакомленные с данным условием путем подписания трудового договора, если оно содержится в нем, или расписавшиеся в ознакомлении с локальным актом работодателя, если такое условие включено в локальный акт, вправе по своему усмотрению принимать решение о продолжении или прекращении трудовых отношений. Уволившись раньше времени до начисления премии, они тем самым соглашаются с риском ее невыплаты.

Из материалов одного дела следовало, что премия по результатам работы за год предусматривалась для работников, работающих в компании, на момент издания приказа о выплате премии, в отчетном году более одного месяца.

По решению генерального директора премия могла быть предусмотрена также для работника, проработавшего в отчетном году в компании более одного месяца, но уволенного до издания приказа о выплате премии по одному из следующих оснований в соответствии с трудовым законодательством:

  • п. 3 ст. 77 ТК РФ — в случае расторжения трудового договора по заявлению работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) в связи с выходом на пенсию;
  • п. 5 ст. 77 ТК РФ — в случае перевода работника на работу в другую организацию группы СМР;
  • п. 1 ст. 81 ТК РФ (призыв работника на военную службу);
  • п. 5 ст. 81 ТК РФ (признание работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением).

Рассматривая возникший спор, суд учел тот факт, что на момент издания приказа о выплате премии по результатам работы за 2010 г. трудовые отношения между сторонами были прекращены, что свидетельствует об отсутствии у уволившегося работника прав на получение указанной премии.

Доводы работника о том, что в п. 1.6 указанного положения был изложен исчерпывающей перечень оснований, в соответствии с которыми не выплачивается годовая премия работникам, и увольнение истца по соглашению сторон не подпадает под указанный перечень, суд посчитал несостоятельными, поскольку п. 1.6 положения были предусмотрены основания, исключающие выплату годовой премии вне зависимости от факта прекращения (непрекращения) трудовых правоотношений (Определение Московского городского суда от 8.11.12 г. № 4г/8–9873).

Читайте так же:  Налоговый вычет при покупке земельного участка

Заключение

Работодатель может указать, что премия выплачивается в случае выполнения работниками ключевых показателей эффективности (например, увеличение в процентном отношении объема продаж, реализованных работ или услуг). Выплата премии может быть поставлена в зависимость от финансовых показателей деятельности работодателя (увеличение выручки, отсутствие убытков и т. д.), от отсутствия со стороны работников нарушений трудовой дисциплины и др.

Кроме того, работодатель вправе установить определенную организационную процедуру, обязательную для начисления и выплаты премии, например представление руководителем отдела или иного структурного подразделения, где трудится работник, по согласованию с финансовым отделом, службой безопасности и др., при этом окончательное решение по данному вопросу остается за руководителем компании.

Взыскание невыплаченных премий через суд

Выплата премиальных является одним из методов поощрения работников за исполнение трудовых обязанностей. И именно на тему назначения периодичности выплаты премии зачастую возникают трудовые споры между работодателем и работником. Как назначаются премиальные работникам и возможно ли взыскать невыплаченные премии через суд? Об этом мы расскажем в нашей статье.

Отлично исполненная работа, как известно, должна поощряться работодателем премиальными выплатами. В соответствии с определением, отмеченном в Трудовом кодексе РФ, премии работникам являются надбавкой к заработной плате, не фиксированной и не имеющей ограничений по особенностям профессиональной деятельности. В основе назначения премиальной выплаты лежат трудовые и коллективные договоры и соглашения, не противоречащие законодательной базе РФ. Количество и периодичность премий не ограничена никакими юридическими аспектами, при этом данные поощрительные выплаты могут начисляться по итогам года, квартала или месяца в зависимости от желания работодателя. Дифференциация суммы премиальной выплаты может быть выполнена с учетом должности и стажа работников. На основании названных нюансов сотрудник может произвести взыскание невыплаченных премий с работодателя в установленном законом порядке. Премиальные выплаты делятся на две основные категории:

  • денежная сумма, выплачиваемая работнику после достижения определенного результата (выплата распределяется между всеми участниками проекта, размер премии зависит от объема, который выполнялся работником);
  • денежная сумма, выплачиваемая работникам в качестве поощрения, приуроченного к праздничным или памятным датам (выплата осуществляется всем сотрудникам, независимо от должности и стажа работы).

Выплата дополнительных денежных поощрений сотрудникам является самостоятельным решением работодателя, но при этом законодательство предусматривает некоторые правовые нормы, нарушение которых может являться основанием для подачи иска на взыскание невыплаченных премий через суд:

  • в случаях задержки или невыплате обязательной поощрительной выплаты работнику по достижению определенного результата производственной деятельности;
  • в случаях неоплаты денежной компенсации, приуроченной к праздничным или памятным датам, конкретному работнику, если остальным она была выплачена в полном объеме.

На основании условий трудового договора или иного локального акта организации, суд может принять положительное решение по иску с присуждением работодателю выплаты премиальных денежных средств и компенсацией морального ущерба.

Премии работникам и дисциплинарные взыскания

В соответствии с трудовым законодательством РФ наличие у работника непогашенного дисциплинарного взыскания не является причиной отказа в выплате премиальных. Соответственно, решение вопроса о выдаче поощрительной денежной премии либо лишении таковой полностью возлагается на работодателя (ст. 8 и ст. 191–194 ТК РФ).

Отметим, что до вступления в силу нового Трудового кодекса РФ, КЗоТ РФ предусматривал запрет поощрения работников в случае наличия у него не снятого дисциплинарного взыскания (ст. 137). Начиная с 01.02.2002 г., статьей 422 нового ТК РФ КЗоТ утратил свою силу, вместе с тем, утратил силу норма запрета о поощрении работников.

Важно! Выплата премиальных работникам предусматривается локальным актом (Положением о премировании) организации и не является дисциплинарным взысканием. В соответствии с российским трудовым законодательством (ст. 192 ТК РФ) дисциплинарный проступок может повлечь за собой такие виды взысканий, как: замечание, предупреждение, выговор, увольнение. Выплата премиальных является поощрительной компенсацией, стимулирующей работников к добросовестному исполнению своих обязанностей (ч. 1 ст. 191 ТК РФ). Порядок выплаты премии работникам должен быть прописан в коллективном договоре или ином нормативном акте организации с указанием о том, возможны ли такие выплаты работникам, имеющим дисциплинарное взыскание. Таким образом, согласно ТК РФ лишение премии не является дисциплинарным взысканием, но при этом данный метод воздействия на недобросовестных работников должен быть также прописан в локальном акте организации. В соответствии со ст. 5.27 КоАП РФ применение к сотрудникам дисциплинарных взысканий, которые не предусматривает Трудовой кодекс РФ, влечет за собой назначение административного наказания в отношении работодателя.

[1]

Исковое заявление о взыскании невыплаченных премий через суд

В случае, если работник считает, что его права относительно денежной премиальной выплаты были нарушены, он имеет право обратиться в суд с иском о взыскании невыплаченных премий. Перед подачей искового заявления работник может попробовать урегулировать данный спор в досудебном порядке: договориться с работодателем или обратиться с соответствующей жалобой в трудовую инспекцию, расположенную на территории организации-нарушителя. Сотрудники государственного органа обязаны провести проверку по факту нарушения прав работника-заявителя, и в случае их обнаружения вынести работодателю предписание с определением срока исполнения к устранению. При неисполнении требований предписания трудовая инспекция передает документы в судебную инстанцию по месту нахождения ответчика (работодателя). В исковом заявлении о взыскании невыплаченных премий через суд неоплаченная сумма поощрительной выплаты должна быть указана со ссылкой на локальный нормативный акт организации. Иск подписывается заявителем, к нему прикладывается вся доказательная база. Иски о невыплаченных премиях работникам рассматриваются мировыми судьями. В случае неудовлетворения судом иска, судебные расходы истец не оплачивает.

Премии и надбавки не являются неосновательным обогащением

Определяя суммы расчета при увольнении, работодатель, предпочитающий дробить заработную плату работника, обязан учитывать не только оклад, но и другие причитающиеся работнику выплаты. Такую правовую позицию Верховный суд РФ закрепил своим решением.

Верховный суд РФ Определением по делу № 18-В10-16 поддержал работника в его споре с работодателем по поводу суммы расчета при увольнении.

Суть спора

Заявительница обратилась в суд с иском к организации о взыскании недоплаченной части зарплаты, неустойки, компенсации морального вреда, мотивируя свои требования тем, что работала у ответчика главным бухгалтером. С 1 сентября 2008 г. размер ее зарплаты составлял 40 000 руб. 23 января 2009 г. она уволилась по собственному желанию. В нарушение ст. 140 ТК РФ работодатель при увольнении не произвел полный расчет. Только 5 февраля 2009 г. истице было перечислено 3000 руб. в счет зарплаты, а 25 марта — еще 39319,13 руб. Оставшаяся невыплаченной сумма задолженности по зарплате, включая компенсацию за неиспользованный отпуск, составила 47305,15 руб.

Ответчик исковые требования не признал, сославшись на то, что при увольнении с истицей был произведен полный расчет исходя из установленного оклада главного бухгалтера в размере 28 571 руб. Более того, он предъявил встречный иск о взыскании с истицы суммы неосновательного обогащения 59210,73 руб., излишне выплаченных ей вследствие необоснованного начисления премии.

Суд решил

Решением районного суда, оставленным без изменения кассационной инстанцией, в иске истице было отказано, а встречные требования о взыскании с нее сумм неосновательного обогащения удовлетворены.

Читайте так же:  Судебная практика по страховым спорам осаго

Разрешая дело, суд признал, что должностной оклад по занимаемой истицей должности в спорный период составлял 28 571 руб., приказы о премировании работников работодатель издавал только 30 мая, 9 июня, 23 июня 2008 г., в связи с чем ей была начислена и выплачена зарплата в размере, превышающем размер, закрепленный штатным расписанием и положением организации об оплате труда. Излишне выплаченные суммы суд назвал неосновательным обогащением, подлежащим взысканию в пользу организации на основании ст. 1102 ГК РФ.

Судебная коллегия по гражданским делам ВС РФ отменила эти решения по следующим основаниям.

Согласно ст. 129 ТК РФ заработной платой (оплатой труда работника) признается вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с предусмотренными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

В статье 136 ТК РФ закреплена обязанность работодателя при выплате зарплаты за соответствующий период письменно извещать каждого работника о ее составных частях, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате.

В период работы у ответчика оклад истицы был установлен согласно штатному расписанию, его размер изменялся с учетом повышения должностных окладов и ставок всех работников общества, зарплата, в том числе премия, начислялась и выплачивалась согласно положению об оплате труда и о премировании сотрудников организации на основании приказов администрации, расчетных ведомостей и расчетных листов. Размер зарплаты с 1 января 2008 г. составлял 23 000 руб., а с 1 сентября 2009 г. — 40 000 руб. С указанных сумм удерживали НДФЛ, страховые взносы. Признав, что денежная сумма 59 210 руб. 73 коп. является неосновательным обогащением, районный суд и суд кассационной инстанции оставили без внимания, что эти денежные средства были выплачены истице в качестве зарплаты.

Обязанность возвратить не­основательное обогащение может быть возложена только на лицо, которое без установленных законом, иными правовыми актами или сделкой оснований приобрело или сберегло имущество за счет другого лица. Не подлежат возврату в качестве неосновательного обогащения зарплата и приравненные к ней платежи, пенсии, пособия, стипендии, возмещение вреда, причиненного жизни или здоровью, алименты и иные денежные суммы, предоставленные гражданину в качестве средств к существованию (ст. 1109 ГК РФ).

Суд также не учел нормы трудового законодательства, устанавливающие основания и порядок удержаний из зарплаты. Так, согласно ст. 137 ТК РФ удержания из заработной платы работника производятся только в случаях, предусмотренных самим ТК РФ и иными федеральными законами, а именно:

  • для возмещения неотработанного аванса, выданного работнику в счет заработной платы;
  • погашения неизрасходованного и своевременно не возвращенного аванса, выданного в связи со служебной командировкой или переводом на другую работу в другую местность, а также в других случаях;
  • возврата сумм, излишне выплаченных работнику, в случае признания органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров вины работника в невыполнении норм труда или простое;
  • при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска. Удержания за эти дни не производятся, если работник увольняется по основаниям, предусмотренным п. 8 ч. 1 ст. 77 или п. 1, 2 или 4 ч. 1 ст. 81, п. 1, 2, 5, 6 и 7 ст. 83 ТК РФ.

Зарплата, излишне выплаченная работнику (в том числе при неправильном применении трудового законодательства или иных нормативных актов, содержащих нормы трудового права), не может быть взыскана с него, за исключением случаев, когда:

  • допущена счетная ошибка;
  • орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров признал вину работника в невыполнении норм труда или простое;
  • зарплата была излишне выплачена работнику в связи с его неправомерными действиями, установленными судом.

Верховный суд РФ отметил, что предусмотренные ст. 137 ТК РФ правовые нормы содержат исчерпывающий перечень случаев, когда допускается взыскание с работника излишне выплаченной ему заработной платы, в том числе если допущенная ошибка явилась результатом неправильного применения трудового законодательства или иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права. К таким случаям, в частности, относятся случаи, когда заработная плата была излишне выплачена работнику в связи с его неправомерными действиями, установленными судом, либо вследствие счетной ошибки. Таким образом, по иным основаниям взыскивать с работника излишне выплаченную ему заработную плату неправомерно.

Из этого судебного решения работодатели могут сделать два важных вывода. Первый: в заработной плате работника учитывается как оклад, так и все иные выплаты, которые осуществлены в рамках трудовых отношений и с которых удерживались налоги и социальные платежи. Все эти выплаты необходимо учитывать, в частности, в качестве дохода работника при определении сумм расчета в случае увольнения. Второй: в трудовых отношениях неприменимо гражданско-правовое понятие неосновательного обогащения к суммам заработной платы работника. ТК РФ содержит закрытый перечень оснований удержания из заработной платы работника, а значит, во всех остальных случаях полученные от работодателя в рамках трудовых отношений выплаты признаются легальным доходом работника.

Видео (кликните для воспроизведения).

Средняя начисленная заработная плата работников* по профессиональным группам (по результатам выборочных обследований организаций за октябрь), руб.

Источники


  1. Теория государства и права / ред. К.А. Мокичев. — М.: Юридическая литература, 2005. — 520 c.

  2. Фохт-Бабушкин, Ю.У. Искусство в жизни человека. Конкретно-социологические исследования искусства в России конца XIX — первых десятилетий XX века. История и методология / Ю.У. Фохт-Бабушкин. — М.: Алетейя, 2016. — 788 c.

  3. Рассел, Джесси Академия юриспруденции — Высшая школа права «Адилет» / Джесси Рассел. — М.: VSD, 2013. — 537 c.
  4. Перевалов, В. Д. Теория государства и права / В.Д. Перевалов. — М.: Юрайт, 2013. — 432 c.
  5. Розен, Александр Последние две недели. Прения сторон / Александр Розен. — М.: Советский писатель. Москва, 2016. — 528 c.
Невыплата премии судебная практика
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here