Срочный трудовой договор с педагогическим работником

Сегодня предлагаем обсудить следующую тему: "Срочный трудовой договор с педагогическим работником". Если возникнут вопросы, то вы обязательно найдете ответы в статье. Если все же потребуются уточнения, то обращайтесь к дежурному юристу.

Гражданская инициатива

За бесплатное образование и медицину

Вас провели по конкурсу на 1 год или заключают срочный трудовой договор?

Автор: Василиса Перфильева

Вас провели по конкурсу на 1 год или заключают срочный трудовой договор?

Публикуем очередную статью нашего постоянного автора, доцента, к.т.н., Василисы Перфильефой, посвященную срочным трудовым договорам с педагогическими работниками. Автор анализирует срочные трудовые договоры с позиции понятия «неустойчивой занятости», описывает снижение гарантий работников со срочными трудовыми договорами и, что самое главное, осуществляет правовой анализ возможностей преподавателей добиться заключения трудовых договоров на неопределенный срок с учетом нового отраслевого соглашения Министерства образования и науки РФ.

В докладе МОТ (международная организация труда) 2015 года отмечается распространение «нестандартных форм занятости» и даются рекомендации (а что еще может МОТ?) государствам повышать защищенность таких работников. У Вас срочный трудовой договор? Это «неустойчивая занятость», Вас надо защищать.

В связи с «оптимизацией» системы высшего образования руководство вузов все шире применяет практику заключения трудовых договоров на 1 год. Цели ректора понятны – завтра Минобрнауки не утвердит контрольные цифры приема, и преподавателей придется сокращать. А если придется сокращать их массово – это скандал и затраты на компенсационные выплаты. Вторая причина – кто из преподавателей будет настаивать на соблюдении ректором Трудового Кодекса Российской Федерации, если знает, что через год его не проведут по конкурсу «тайным волеизъявлением» Ученого совета? Только камикадзе. Кроме того, есть теория, что ежегодная конкуренция преподавателей за место под солнцем повысит качество преподавания.

Очевидно, что заключение трудового договора на 1 год не выгодно преподавателю –это «неустойчивая занятость».

Заставить себя КАЧЕСТВЕННО разрабатывать два-три Учебно-методических комплекса, зная, что через год меня могут запросто уволить, лично я себя заставить не могу. Ведь для того и придумали эти УМКД – квалифицированный преподаватель разработает, через год профессора/доцента уволят, а пользоваться УМКД будет «омоложенный кадр». Иначе, зачем в составе УМКД требуются методические рекомендации для преподавателя?

Буду ли я выкладываться на занятиях на 100%, зная, что в следующем году этих студентов будет учить другой – не знаю. Плохо работать – это сложно с непривычки.

Может ли формироваться «научная школа» в условиях годичных контрактов?

Невозможно планировать жизнь

Если Вы занимаете служебное жилье, то через год Вы пойдете на улицу вместе с мебелью, детьми и домашними животными. (Таких преподавателей – не много, но они есть, и для них увольнение – катастрофа). Представьте вуз, где абсолютное большинство преподавателей занимают служебное жилье, представьте уровень самодурства ректора в таком вузе…

Выгодна ли «неустойчивая занятость» преподавателей – вузу? Сиюминутно – выгодна. В долгосрочной перспективе – вряд ли.
Опротестовать решение Ученого совета о том, что Вы прошли конкурс на 1 год, как следует из многочисленных судебных решений, – практически невозможно. Все закончится «тайным волеизъявлением» членов Ученого совета. Не будет суд мерить, у кого больше Хирш или импакт-фактор, у Вас или у Марьиванны, которую избрали на 5 лет, у кого больше статей и методичек. «Тайное волеизъявление» – это святое, и обосновывать его не требуется.

Попадают под годичный контракт по моим наблюдениям либо те, кто имеет мнение об управлении вузом (кафедрой), отличное от «правильного», либо те, кто преподает на специальностях, прием по которым целенаправленно сокращается.

Кто виноват?

Однозначно – Медведев Д.А. Это он подписал «дорожную карту» развала образования – Распоряжение Правительства от 30.12.12 №2620-р и ее последующую модификацию 2014 года. Именно эти распоряжения требуют сократить 44% преподавателей. Именно в этих распоряжениях утверждено соотношение преподавателей и студентов 1 к 12.

Не однозначно, но наиболее вероятно – виноваты эксперты ВШЭ (Абанкина и Ко) – в их выступлениях и «научных» статьях утверждается, что в России крайне низкая «производительность труда» преподавателей и учителей. Выполняя работы по зарубежным «научным» грантам, сравнивая соотношение преподавателей и студентов в России и странах OECD, они пришли к выводу, что у нас соотношение существенно ниже, значит, преподавателей необходимо срочно сокращать. Правда не учли, что в странах OECD на каждого преподавателя (профессора, доцента, лектора с ученой степенью) приходится 2-16 помощников – ассистентов и постдоков, которые львиную долю учебной работы за этого профессора и выполняют. Проверяют письменные работы, ведут практические занятия, консультации по выполнению работ. Эти помощники не считаются преподавателями, в статистике преподаватели/студенты помощники также не отражаются. А иногда даже отражаются как студенты (аспиранты). Именно поэтому учебная нагрузка у профессора-доцента за рубежом 300-450 часов, и «национальный позор Франции» – учебная нагрузка профессора 500 часов. В этих условиях, конечно, можно вести научную работу, и оплачивать дополнительно за счет грантов еще 1-3 ассистентов/постдоков. А у нас 900. И более.

Кстати, у учителей абсолютно такая же ситуация: загоняют в, якобы, европейское соотношение учителя/ученики=1/15, не учитывая (спасибо «экспертам ВШЭ»), что там, согласно данным Education at a Glance, на каждого учителя приходится 0,25 – 1 помощник учителя.

Что делать?

«Dura lex sed lex»

Часто ругают министра Ливанова и Всероссийский профсоюз работников образования и науки. Сегодня скажу им спасибо. Они подписали, и с 1 января 2015 года действует новое «Отраслевое соглашение по организациям, находящимся в ведении Министерства образования и науки Российской Федерации, на 2015-2017 годы». Все, что написано ниже, могут использовать только преподаватели вузов, учредителем которых является Минобрнауки. Пункт 4.4 этого соглашения установил:

«В случае, если научно-педагогический работник успешно прошел конкурс, но в последующем стороны не смогли договориться о приемлемом конкретном сроке трудового договора, трудовой договор с таким лицом заключается на неопределенный срок».

В принципе, и раньше согласно статье 59 Трудового кодекса РФ срочный трудовой договор заключался «по соглашению сторон»:

«По соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться:

с лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
…»

Как это мог трактовать суд? Ну-у-у не хотите срочный трудовой договор – не заключайте никакой. На выход!

Теперь есть пункт 4.4 Отраслевого соглашения.

Трудовой договор, который заключен на неопределенный срок, лучше защищает права работника. Например, можно уволить сотрудницу-преподавателя, у которой срочный трудовой договор закончился в период отпуска по уходу за ребенком, а если договор бессрочный, то нельзя. Можно уволить преподавателя, находящегося на больничном, если у него истек срок трудового договора. Есть и другие преимущества. Бессрочность трудового договора – один из принципов «стандартной занятости».

Читайте так же:  Как делится материнский капитал при разводе

Что делать конкретно?

Роструд посоветовал мне следующее:

Ответы на мои вопросы есть на этом сайте в разделе «Заключение трудового договора».

К превеликому сожалению никаких разъяснений о том, как применить этот пункт 4.4 ни на сайте Всероссийского профсоюза, ни на сайте министерства я не нашла. Может, как часто бывает, есть секретное письмо министерства? Кто знает – поделитесь. Хотя во избежание множества разбирательств следовало бы выложить разъяснения и на сайте профсоюза, и на сайте министерства.

И последнее:

Если трудовой договор будет с Вами заключен на неопределенный срок, то конкурс Вы больше проходить не будете – изменили статью 332 ТК РФ: «В целях подтверждения соответствия работника занимаемой им должности педагогического работника, относящегося к профессорско-преподавательскому составу (за исключением работников, трудовой договор с которыми заключен на определенный срок), один раз в пять лет проводится аттестация».

Про аттестацию и конкурс можно подробнее прочитать здесь.

Важно разумно влиять на состав аттестационной комиссии и регламент ее работы. Изменить само Положение (Приказ Министерства образования и науки РФ от 30 марта 2015 г. № 293 «Об утверждении Положения о порядке проведения аттестации работников, занимающих должности педагогических работников, относящихся к профессорско-преподавательскому составу») вузовская бюрократия не сможет, но процедура может решить многое не в пользу преподавателей. Одна радость – решение аттестационной комиссии должно быть обосновано, и «тайным волеизъявлением» в суде прикрыться не получится.

Явный недостаток аттестации по сравнению с конкурсом – о ней извещают всего за месяц, в то время как о конкурсе должны предупредить за два месяца до окончания учебного года, предшествующего году, в котором проводится конкурс. Насколько мне известно, в прошедшем учебном году это требование приказа министра № 293 было нарушено во многих вузах: конкурс провели в июне-июле для тех преподавателей, у которых трудовой договор заканчивается в сентябре-ноябре. Без каких-либо извещений в «предшествующем» 2013-2014 учебном году. Кто-то возразил? Рособрнадзор, как обычно, ничего не заметил. Таким образом, преимущество предварительного информирования о конкурс по сравнению с аттестацией в нашем правовом государстве – фактически отсутствует.

Несомненно, хитромудрые вузовские администраторы придумают что-нибудь еще, чтобы легко и просто сокращать преподавателей, но будем реагировать на неприятности по мере их поступления.

Добавить комментарий Отменить ответ

Для отправки комментария вам необходимо авторизоваться.

Срочный трудовой договор с педагогическим работником

Программа, разработана совместно с ЗАО «Сбербанк-АСТ». Слушателям, успешно освоившим программу, выдаются удостоверения установленного образца.

Об актуальных изменениях в КС узнаете, став участником программы, разработанной совместно с ЗАО «Сбербанк-АСТ». Слушателям, успешно освоившим программу выдаются удостоверения установленного образца.

Правомерно ли заключать срочные трудовые договоры с учителями школы (бюджетного общеобразовательного учреждения) на период с 1 сентября по 31 мая?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
Само по себе занятие должности учителя в общеобразовательной организации не может служить основанием для заключения срочного трудового договора.
Заключение с учителями школы срочных трудовых договоров на срок с 1 сентября по 31 мая при отсутствии оснований, предусмотренных ст. 59 ТК РФ, неправомерно.

[1]

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Панова Наталья

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Воронова Елена

22 января 2018 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

————————————————————————-
*(1) Смотрите также следующие материалы:
— Энциклопедия решений. Случаи, когда трудовой договор должен быть срочным;
— Энциклопедия решений. Случаи заключения срочного трудового договора по соглашению сторон.

© ООО «НПП «ГАРАНТ-СЕРВИС», 2019. Система ГАРАНТ выпускается с 1990 года. Компания «Гарант» и ее партнеры являются участниками Российской ассоциации правовой информации ГАРАНТ.

Все права на материалы сайта ГАРАНТ.РУ принадлежат ООО «НПП «ГАРАНТ-СЕРВИС». Полное или частичное воспроизведение материалов возможно только по письменному разрешению правообладателя. Правила использования портала.

Портал ГАРАНТ.РУ зарегистрирован в качестве сетевого издания Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзором), Эл № ФС77-58365 от 18 июня 2014 года.

ООО «НПП «ГАРАНТ-СЕРВИС», 119234, г. Москва, ул. Ленинские горы, д. 1, стр. 77, [email protected]

8-800-200-88-88
(бесплатный междугородный звонок)

Редакция: +7 (495) 647-62-38 (доб. 3145), [email protected]

Отдел рекламы: +7 (495) 647-62-38 (доб. 3161), [email protected] Реклама на портале. Медиакит

Если вы заметили опечатку в тексте,
выделите ее и нажмите Ctrl+Enter

Особенности заключения и прекращения трудового договора с преподавателями высших учебных заведений

«Трудовое право», 2009, N 7

Для совершенствования порядка замещения должностей профессорско-преподавательского состава необходимо внести ряд уточнений в ст. 332 ТК РФ и принять документы, необходимые для реализации содержащихся в ней норм.

В высших учебных заведениях страны работает многотысячный корпус профессорско-преподавательского состава, труд которого, как и других работников, регулируется трудовым законодательством. Вместе с тем ведущая роль преподавателя в учебно-воспитательном процессе и специфика трудовой деятельности обусловили законодательное закрепление ряда особенностей в регулировании его труда.

До принятия Трудового кодекса Российской Федерации (далее — ТК РФ) эти особенности определялись Законом РФ «Об образовании» и Федеральным законом «О высшем и послевузовском профессиональном образовании». ТК РФ включил шесть статей (гл. 52), содержащих специальные нормы, регулирующие труд педагогических работников всех категорий. Одна из этих статей (ст. 332) регламентирует особенности заключения и прекращения трудового договора с работниками вузов, в частности с профессорско-преподавательским составом.

В эту статью Федеральным законом от 30.06.2006 внесен ряд изменений. Эти изменения касаются порядка замещения должностей научно-педагогических работников, отражающего особые требования к ним в сравнении с требованиями общего характера, предъявляемыми к другим категориям работников.

До этих изменений замещение всех должностей научно-педагогических работников осуществлялось по трудовому договору, заключаемому на срок до пяти лет. Теперь в соответствии с ч. 1 ст. 332 ТК РФ договор может заключаться как на неопределенный срок, так и на срок, определенный сторонами трудового договора. При этом, как и раньше, заключению трудового договора, а также переводу работника на преподавательскую должность предшествует избрание его по конкурсу на замещение соответствующей должности.

Конкурс на замещение должности научно-педагогического работника, с которым заключен трудовой договор на неопределенный срок, проводится один раз в пять лет. Периодичность проведения конкурса при заключении трудового договора на определенный срок ст. 332 ТК РФ не определяет. Надо полагать, что для преподавателя, претендующего на продолжение работы в той же должности, конкурс проводится по истечении срока договора.

Читайте так же:  Предварительный договор покупки авто без даты поставки

В соответствии с ч. 8 ст. 332 ТК РФ при избрании работника по конкурсу на замещение ранее занимаемой им по срочному трудовому договору должности научно-педагогического работника новый трудовой договор может не заключаться. В этом случае действие срочного трудового договора с работником продлевается по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, на определенный срок не более пяти лет или на неопределенный срок.

По нашему мнению, содержание ч. 8 ст. 332 ТК РФ противоречит ч. 4 ст. 58 и п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Согласно п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ истечение срока трудового договора является основанием его прекращения, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения. В соответствии с ч. 4 ст. 58 ТК РФ в случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

Следовательно, если по истечении срока трудового договора работник не был уволен (об увольнении он должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три дня), то при избрании по конкурсу на ранее занимаемую им должность никакого продления действия договора не требуется, поскольку согласно ст. ст. 58 и 77 ТК РФ срочный трудовой договор автоматически трансформируется в бессрочный. Кстати, ТК РФ не содержит норм, регулирующих порядок продления срока действия трудового договора.

В соответствии с ч. 9 ст. 332 ТК РФ трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, может трансформироваться в срочный трудовой договор. Так, если преподаватель, заключивший договор на неопределенный срок, переводится по конкурсу на другую должность (например, старший преподаватель, работающий по бессрочному трудовому договору, избирается по конкурсу на замещение должности доцента), то срок действия трудового договора может быть изменен как на неопределенный, так и на определенный срок не более пяти лет. Положение об изменении договора, заключенного на неопределенный срок, на срочный трудовой договор спорно. По нашему мнению, работодатель в данном случае не может предлагать изменение срока трудового договора, поскольку законодательство не предусматривает трансформацию трудового договора, заключенного на неопределенный срок, в срочный трудовой договор.

Часть 10 ст. 332 ТК РФ предусматривает возможность проведения аттестации научно-педагогического работника в целях подтверждения его соответствия занимаемой должности. Такая аттестация для лиц, заключивших трудовой договор на неопределенный срок, проводится до истечения срока избрания (т.е. 5 лет), а для лиц, работающих по срочному трудовому договору, — в течение срока его действия.

Согласно ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом состояния его здоровья. Возникает вопрос: выполнима ли эта норма применительно к преподавателю, подлежащему увольнению в случае его несоответствия занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации?

Ответ на эти и другие вопросы можно было бы найти в положении о порядке проведения аттестации работников, занимающих должности научно-педагогических работников. К сожалению, в настоящее время такое положение отсутствует. Рекомендации Минобразования России (Приказ от 26.06.2000 N 1908) о том, что процедура аттестации должна определяться ученым советом вуза, утратили силу, поскольку согласно ч. 10 ст. 332 ТК РФ положение о порядке проведения аттестации работников, занимающих должности научно-педагогических работников, утверждается в порядке, установленном уполномоченным Правительством РФ федеральным органом исполнительной власти.

По той же причине, по существу, отсутствует и основной акт — положение о порядке замещения должностей научно-педагогических работников, утверждаемое так же, как и положение о порядке аттестации. Действующее ныне Положение, утвержденное Приказом Минобразования от 26.11.2002 N 4114, не учитывает изменений в ст. 332 ТК РФ, внесенных Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ, согласно которой положение о порядке проведения аттестации работников, занимающих должности научно-педагогических работников, утверждается в порядке, устанавливаемом уполномоченным Правительством РФ федеральным органом исполнительной власти.

Отсутствие указанных положений вызывает затруднения при применении норм, содержащихся в ст. 332 ТК РФ. В частности, это касается возможности заключения трудового договора с преподавателем как на неопределенный, так и на определенный срок (ч. 1 ст. 332 ТК РФ). Замысел законодателя о внесении такого изменения неясен. Ведь, по существу, отличие таких договоров состоит лишь в том, что в первом случае договор заключается на все время работы, а во втором он продлевается на очередной срок избрания. В остальном никакой разницы в этих договорах нет: в обоих случаях преподаватель избирается по конкурсу, в обоих случаях он может быть подвергнут аттестации.

По нашему мнению, указанное изменение в ст. 332 ТК РФ имело бы смысл в том случае, если бы оно обеспечивало преимущество трудового договора, заключенного на неопределенный срок, перед срочным трудовым договором.

Представляется, что достичь этого можно было бы одним из двух способов. Первый из них заключается в том, что избрание по конкурсу лица, с которым заключается трудовой договор на неопределенный срок, проводится один раз — при поступлении на работу на соответствующую преподавательскую должность, а через каждые пять лет оно проходит аттестацию. В случае несоответствия занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, трудовой договор с преподавателем расторгается по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Избрание же по конкурсу лица, принятого на неопределенный срок, проводится лишь в случае перевода его на другую преподавательскую должность (тот же пример: старший преподаватель претендует на должность доцента). При избрании по конкурсу на другую преподавательскую должность в трудовой договор этого преподавателя вносится дополнение в виде соглашения сторон. Правовые последствия неизбрания зависят от того, в какое время осуществляется перевод: в течение незаконченного срока избрания или по окончании его. В первом случае трудовой договор не прекращается, в связи с чем преподаватель вправе продолжать работу в прежней должности, а во втором — договор прекращается по основанию п. 4 ст. 336 ТК РФ.

Суть второго способа, обусловливающего преимущество трудового договора, заключаемого на неопределенный срок, состоит в том, что преподаватель, работающий по такому договору на основании конкурсного избрания, через каждые пять лет проходит избрание по конкурсу не на вакантную, а на штатную должность, при котором с ним никто не конкурирует. Такому переизбранию предшествует аттестация. Конкурс же на ранее замещаемую преподавателем должность объявляется в случае неизбрания его на новый срок. В этом конкурсе на вакантную должность этот преподаватель может участвовать, но на равных правах с другими претендентами.

Читайте так же:  Можно ли занести в трудовую книжку временный перевод

Из изложенного следует, что для совершенствования порядка замещения должностей профессорско-преподавательского состава необходимо внести ряд уточнений в ст. 332 ТК РФ и принять документы, необходимые для реализации содержащихся в ней норм.

Трудовой договор с педагогическим работником

Субъекты договора

Деятельность педагога осуществляется лицами, имеющими среднее или высшее специальное образование. Таким образом, тип деятельности по трудовому контракту должен соответствовать типу образования.

Не допускается заключение трудового договора с педагогами, имеющими:

  1. судебный запрет на осуществление педагогической деятельности – на весь срок действия запрета;
  2. непогашенную судимость за совершение тяжких преступлений;
  3. заболевания, которые препятствуют педагогической деятельности (в соответствии с перечнем Минздравсоцразвития РФ).

Также существует возрастное ограничение на исполнение некоторых должностных функций. Так, для должностей ректоров и проректоров в государственных образовательных учреждениях установлен возрастной ценз в 65 лет. По ходатайству совета учебного заведения возрастной ценз в исключительных случаях может быть поднят до 70 лет для ректоров учебных заведений.

Срок договора

Видео (кликните для воспроизведения).

Трудовые соглашения с педагогическими работниками могут быть как бессрочными, так и срочными, обусловленными взаимной договоренностью педагога и работодателя.

Как правило, с педагогами средних учебных заведений, техникумов и дошкольных воспитательных учреждений трудовые договоры заключаются на неопределенный срок, если иное не обусловлено желанием работника, условиями работодателя, или временности занятия вакансии.

Особенности договоров с научно-педагогическими работниками

Заключение трудового договора на должности преподавателей, ассистентов, профессоров и доцентов вузов предваряется процедурой конкурсного отбора. Сам трудовой договор при этом является срочным, заключаемым на 5 лет, по истечении которых на занимаемую должность вновь назначается конкурс.

Допускается необязательность конкурсного отбора при временном замещении должности отсутствующего работника.

Не являются обязательными требования по прохождению конкурсного отбора на замещение должностей, договоры по которым являются бессрочными:

  1. беременных женщин;
  2. для женщин, имеющих на иждивении детей в возрасте до 3 лет.

С работниками, занимающими должности по бессрочным трудовым договорам, но не переизбранными на должность по результатам конкурса, трудовой контракт, на основании ст. 336 ТК РФ, расторгается.

Условия трудового договора

В целом трудовой контракт с педагогическими работниками носит стандартный для трудовых договоров характер и включает в себя:

  • условия работы;
  • условия отдыха;
  • режим рабочего времени и режим отдыха;
  • условия начисления заработной платы;
  • ответственность сторон за соблюдение условий договора;
  • условия расторжения либо модификации договора.

Рабочее время

Пределы загрузки педагога регламентируются Типовым Положением об образовательном учреждении того вида, в котором трудится или в которое трудоустраивается педагог.

По общему правилу длительность рабочего времени педагога в течение недели не может превышать 36 часов.

Ограничение не будет распространяться на педагогического работника если он в соответствии с Постановлением Министерства Труда РФ №41 от 20.06.2003 года совмещает должности в пределах того же образовательного учреждения. В соответствии с упомянутым Постановлением норма часов будет определяться по основному и совместительскому трудовым договорам, как половина месячной нормы рабочего времени.

Законодательство предусматривает для педагогов наличие удлиненного ежегодного оплачиваемого отпуска. Его длительность определяется в соответствии с положениями Постановления Правительства РФ №724 от 1.10. 2002 года.

В основу определения длительности отпуска, в соответствии с Постановлением, ложатся тип образовательного учреждения и функциональные обязанности педагога. Так:

  • педагоги и преподаватели, работающие в учреждениях начального, среднего и высшего образования, имеют право на отпуск длительностью 56 календарных дней;
  • воспитатели детских дошкольных учреждений и педагоги школ дополнительного образования имеют право на отпуск длительностью 42 дня.

При наличии специального педагогического стажа в 10 и более лет педагоги, вне зависимости от типа образовательного учреждения, имеют право на получение неоплачиваемого отпуска сроком до 1 года. Претендовать на длительный отдых можно при условии, что отсутствие педагога в течение годичного отпуска не скажется на качестве учебного процесса образовательного учреждения.

Расторжение договора

Помимо стандартных для трудовых отношений условий расторжения договора для педагогов предусмотрены и специфические основания:

  • расторжение договора по причине грубого умышленного нарушения устава учебного заведения дважды в течение одного учебного года. При этом обязательным условием расторжения договора по этой причине будет санкционирование педагога за первое нарушение;
  • расторжение договора по причине применения педагогом физического или психического воздействия на учеников в процессе обучения;
  • достижение руководителем государственного вуза предельного возраста занятия руководящей должности. К категориям руководителей относятся ректоры и проректоры высших учебных заведений.
  • непрохождение научно-педагогическим работником вуза очередного конкурса либо истечение срока его работы по результатам конкурса.

Дзен! Дзен! Дзен! На нашем Яндекс Дзен канале ещё больше особенных юридических материалов в удобном и красивом формате. Подпишитесь прямо сейчас →

Срочный трудовой договор с педагогическим работником

Трудовой договор N _____
с преподавателем
(срочный, совместительство, почасовая оплата)

г. __________ «___»________ ____ г.

_______________________________________________, именуем__ в дальнейшем
(наименование образовательной организации)
«Работодатель», в лице ___________________________________________________,
(должность, Ф.И.О.)
действующ___ на основании ________________________________________________,
(документ, подтверждающий полномочия)
с одной стороны, и _______________________________________________________,
(Ф.И.О., паспортные данные)
именуем__ в дальнейшем «Работник», с другой стороны, заключили настоящий
Договор о нижеследующем:

1. ПРЕДМЕТ ДОГОВОРА

2. СРОК ДЕЙСТВИЯ ДОГОВОРА

2.1. Договор вступает в силу со дня его заключения Работником и Работодателем (либо со дня фактического допущения Работника к работе с ведома или по поручению Работодателя или его представителя).
2.2. Дата начала работы: «__»___________ ____ г.
2.3. Договор заключен на срок _________________________________________
в связи с ________________________________________________________________.
(обстоятельства (причины), послужившие основанием
для заключения срочного договора)

3. УСЛОВИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА РАБОТНИКА

3.1. За выполнение трудовых обязанностей Работнику производится оплата из расчета ставки, предусмотренной штатным расписанием, и количества выполненных в течение месяца часов, указанных в отчете о выполнении педагогической нагрузки.
3.2. Работодателем устанавливаются доплаты, надбавки и поощрительные выплаты. Размеры и условия таких доплат, надбавок и поощрительных выплат определены в Положении о премировании Работника (утверждено Работодателем «___»________ ____ г.), с которым Работник ознакомлен при подписании Договора.
3.3. Работнику выплачивается доплата в размере ________ (_____________)
рублей за ________________________________________________________________.
(результаты, являющиеся причиной для доплаты)
3.4. В случае выполнения Работником наряду со своей основной работой дополнительной работы по другой должности или исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы Работнику производится доплата в размере ____% оклада по основной работе.
3.5. Заработная плата выплачивается Работнику в месте выполнения им работы путем выдачи наличных денежных средств в кассе Работодателя или путем перечисления на счет Работника в банке.

Читайте так же:  Отказ получателем от алиментов

4. РЕЖИМ РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ И ВРЕМЕНИ ОТДЫХА. ОТПУСКА

5. ПРАВА И ОБЯЗАННОСТИ РАБОТНИКА

6. ПРАВА И ОБЯЗАННОСТИ РАБОТОДАТЕЛЯ

7. УСЛОВИЯ ДОПОЛНИТЕЛЬНОГО СТРАХОВАНИЯ РАБОТНИКА

7.1. Работник подлежит дополнительному страхованию в порядке и на условиях, установленных коллективным договором (при наличии), соглашениями Сторон и действующим законодательством Российской Федерации.

8. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ СТОРОН

8.1. Сторона Договора, виновная в нарушении трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, несет ответственность в случаях и порядке, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации и иными федеральными законами.
8.2. Материальная ответственность Стороны Договора наступает за ущерб, причиненный ею другой Стороне Договора в результате ее виновного противоправного поведения.
8.3. В случаях, предусмотренных в законе, Работодатель обязан компенсировать Работнику моральный вред, причиненный неправомерными действиями и/или бездействием Работодателя.
8.4. Каждая из Сторон обязана доказывать сумму причиненного ущерба.

9. ПРЕКРАЩЕНИЕ ДОГОВОРА

10. ЗАКЛЮЧИТЕЛЬНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ

10.1. Условия Договора носят конфиденциальный характер и разглашению не подлежат.
10.2. Условия Договора имеют обязательную юридическую силу для Сторон с момента его заключения Сторонами. Все изменения и дополнения к Договору оформляются двусторонним письменным соглашением.
10.3. Споры между Сторонами, возникающие при исполнении Договора, рассматриваются в порядке, установленном действующим законодательством Российской Федерации.
10.4. Во всем остальном, что не предусмотрено Договором, Стороны руководствуются законодательством Российской Федерации, регулирующим трудовые отношения.
10.5. Договор составлен в двух экземплярах, имеющих одинаковую юридическую силу, один из которых хранится у Работодателя, а другой — у Работника.
10.6. До подписания настоящего Договора Работник ознакомлен со следующими документами:
— должностной инструкцией;
— Правилами внутреннего трудового распорядка;
— ________________________________________.

11. РЕКВИЗИТЫ СТОРОН

Работодатель: Работник:
___________________________________ ______________________________________
(наименование образовательной (Ф.И.О.)
организации)
Юридический/почтовый адрес: _______ Адрес: _______________________________
___________________________________ ______________________________________
ИНН/КПП ___________________________ Паспортные данные: ___________________
ОГРН ______________________________ ______________________________________
Телефон: _________ Факс: __________ Телефон: _____________________________
Адрес электронной почты: __________ Адрес электронной почты: _____________
Банковские реквизиты: _____________ Счет _________________________________
___________________________________

Работодатель: Работник:
_______________/______________ ___________________________
(Ф.И.О.) (подпись) (подпись)

С должностной инструкцией, Правилами внутреннего трудового распорядка
Работник ознакомлен:
«___»________ ____ г. ________________/_____________________/
(подпись) (Ф.И.О.)

Экземпляр Трудового договора Работником получен:
«___»________ ____ г. ________________/_____________________/
(подпись) (Ф.И.О.)

Статья 336 ТК РФ. Дополнительные основания прекращения трудового договора с педагогическим работником

Новая редакция Ст. 336 ТК РФ

Помимо оснований, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами, основаниями прекращения трудового договора с педагогическим работником являются:

1) повторное в течение одного года грубое нарушение устава организации, осуществляющей образовательную деятельность;

[3]

2) применение, в том числе однократное, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника;

3) достижение предельного возраста для замещения соответствующей должности в соответствии со статьей 332 настоящего Кодекса;

4) утратил силу с 1 января 2015 г.

Комментарий к Статье 336 ТК РФ

Ректор, проректор, декан факультета, руководитель филиала (института), федерального государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования, не получивший согласия на продление срока его полномочий и не давший согласие на перевод на иную должность, соответствующую его квалификации, по достижении возраста 65 лет, подлежит увольнению.

Специфика прекращения трудового договора по статье 336 ТК состоит в том, что здесь не требуется обязательного участия выборного профсоюзного органа.

Статья 336 ТК указывает, что основания прекращения трудового договора с педагогическими работниками могут определяться также и иными федеральными законами. В данном случае речь идет о требованиях, предусмотренных Законами об образовании и высшем профессиональном образовании, с учетом запретов на право осуществления педагогической деятельности определенных статьей 331 ТК.

Трудовой договор с работниками образовательных учреждений может быть расторгнут в связи с недостаточной квалификацией, подтвержденной результатами аттестации, по должностям которых тарифно-квалификационные характеристики предусматривают наличие квалификационных категорий. Процедура прекращения трудового договора в связи с недостаточной квалификацией работника определяется ученым советом вуза на основании пункта 14 Положения о порядке замещения должностей научно-педагогических работников вузов, утвержденного Приказом Министерства образования РФ от 26 ноября 2002 г. N 4114. Для должностей педагогических работников высших учебных заведений наличие квалификационных категорий тарифно-квалификационными характеристиками не предусматривается.

Трудовой договор на замещение должности научно-педагогического работника в высшем учебном заведении может заключаться на неопределенный срок, а также на срок, определенный сторонами трудового договора.

Заключению трудового договора на замещение должности научно-педагогического работника в высшем учебном заведении, а также переводу на должность научно-педагогического работника предшествует избрание по конкурсу на замещение соответствующей должности.

Конкурс на замещение должности научно-педагогического работника, занимаемой работником, с которым заключен трудовой договор на неопределенный срок, проводится один раз в пять лет.

Допустимо заключение трудового договора на замещение должности научно-педагогического работника в высшем учебном заведении без проведения конкурса на замещение соответствующей должности при приеме на работу по совместительству или в создаваемые высшие учебные заведения до начала работы ученого совета — на срок не более одного года, а для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, — до выхода этого работника на работу, в целях сохранения непрерывности учебного процесса.

Кроме того, может не проводиться конкурс на замещение:

— должностей декана факультета и заведующего кафедрой;

— должностей научно-педагогических работников, занимаемых беременными женщинами;

— должностей научно-педагогических работников, занимаемых по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок, женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет.

С работником, занимающим должность научно-педагогического работника по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок, по результатам конкурса, предусмотренного частью третьей настоящей статьи, не избранным на должность или не изъявившим желания участвовать в указанном конкурсе, трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 4 статьи 336 ТК.

Новый трудовой договор может не заключаться в случае избрания работника по конкурсу на замещение ранее занимаемой им по срочному трудовому договору должности научно-педагогического работника. В этом случае, по соглашению сторон, действие срочного трудового договора с работником продлевается на срок не более пяти лет либо на неопределенный срок.

При переводе на должность научно-педагогического работника в результате избрания по конкурсу на соответствующую должность, срок действия трудового договора с работником может изменяться по соглашению сторон, заключенному в письменной форме, на срок не более пяти лет либо на неопределенный срок.

До истечения срока избрания по конкурсу, предусмотренному частью 3 статьи 332 ТК, или в течение срока срочного трудового договора в целях подтверждения соответствия работника занимаемой им должности научно-педагогического работника может проводиться аттестация. Положение о порядке проведения аттестации работников, занимающих должности научно-педагогических работников, утверждается в порядке, устанавливаемом Правительством РФ.

Читайте так же:  В каких случаях работник несет материальную ответственность перед работодателем

В соответствии со статьей 332 ТК, должности декана факультета и заведующего кафедрой являются выборными. Порядок проведения выборов на эти должности устанавливается уставами высших учебных заведений.

Должности ректора, проректоров, руководителей филиалов (институтов) в государственных и муниципальных высших учебных заведениях замещаются лицами в возрасте не старше шестидесяти пяти лет независимо от времени заключения трудовых договоров. Занимающие указанные должности лица, по достижении ими возраста шестидесяти пяти лет, переводятся, с письменного согласия на иные должности, соответствующие их квалификации.

С учетом представления ученого совета государственного или муниципального высшего учебного заведения учредитель вправе продлить срок пребывания ректора в своей должности до достижения им возраста семидесяти лет.

С проректорами высшего учебного заведения заключается срочный трудовой договор. Срок окончания срочного трудового договора, заключаемого с проректором, совпадает со сроком окончания полномочий ректора.

Срок пребывания в должности проректора, руководителя филиала (института) до достижения ими возраста семидесяти лет может быть продлен ректором, по представлению ученого совета государственного или муниципального высшего учебного заведения.

Другой комментарий к Ст. 336 Трудового кодекса Российской Федерации

1. Трудовой договор с педагогическими работниками расторгается как в общем порядке, предусмотренном ст. 77 ТК, так и по дополнительным основаниям. Статья 336 устанавливает дополнительные основания расторжения трудового договора с педагогическим работником по инициативе работодателя.

2. Повторное в течение года грубое нарушение устава образовательного учреждения и применение, в том числе однократное, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника, в качестве оснований увольнения связаны с необходимостью проведения дисциплинарного расследования. Статья 55 Закона РФ от 10 июля 1992 г. N 3266-1 «Об образовании» предусматривает основание для проведения расследования и обязательность ознакомления работника с поданной на него жалобой. Дисциплинарное расследование нарушений педагогическим работником норм профессионального поведения и (или) устава данного образовательного учреждения может быть проведено только по поступившей на него жалобе, поданной в письменной форме. Копия жалобы должна быть передана данному педагогическому работнику. Ход дисциплинарного расследования и принятые по его результатам решения могут быть преданы гласности только с согласия работника, за исключением случаев, ведущих к запрещению заниматься педагогической деятельностью, или при необходимости защиты интересов обучающихся, воспитанников.

3. Ректор, проректор, руководитель филиала (института), федерального государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования, по достижении возраста 65 лет не получивший согласия на продление срока его полномочий и не давший согласие на перевод на иную должность, соответствующую его квалификации, подлежит увольнению.

4. Статья 56 Закона РФ «Об образовании» содержала еще одно дополнительное основание для увольнения педагогического работника — появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения. В ст. 336 ТК РФ указанное дополнительное основание отсутствует, поскольку подп. «б» п. 6 ст. 81 ТК РФ предусматривает, что данное основание распространяется на всех работников, а не только на педагогический состав.

5. Неизбрание по конкурсу на должность научно-педагогического работника или истечение срока избрания по конкурсу в качестве дополнительного основания прекращения трудового договора представлено в ТК РФ впервые, поскольку ранее действовавшая модель трудового договора с научно-педагогическим работником высшего учебного заведения предусматривала исключительно срочный трудовой договор сроком до 5 лет. В действующей редакции предполагается, что трудовой договор с научно-педагогическим работником может быть заключен на неопределенный срок с прохождением не реже одного раза в 5 лет конкурса. В период проведения конкурса трудовой договор сохраняется и в случае избрания работника пролонгируется, неизбрания — должен быть прекращен, поэтому законодатель и предусмотрел данное основание в качестве самостоятельного основания прекращения трудового договора с научно-педагогическим работником.

[2]

6. Прекращение трудового договора по ст. 336 ТК РФ не требует обязательного участия выборного профсоюзного органа (см. ст. ст. 82, 373 ТК РФ и комментарий к ним).

7. В комментируемой статье указано, что основания прекращения трудового договора с педагогическими работниками могут определяться и иными федеральными законами. Речь идет о требованиях, предусмотренных законами об образовании и высшем профессиональном образовании, с учетом запретов на право осуществления педагогической деятельности (см. ст. 331 ТК РФ и комментарий к ней).

Так, одним из дополнительных оснований расторжения трудовых договоров с ректором и проректорами, предусмотренных Федеральным законом от 22 августа 1996 г. N 125-ФЗ (в ред. от 20 апреля 2007 г.) «О высшем и послевузовском профессиональном образовании» (ст. 12), является лишение государственной аккредитации государственного или муниципального высшего учебного заведения в целом. Ректор высшего учебного заведения и отвечающие в пределах своей компетенции за качество подготовки выпускников проректоры освобождаются от занимаемых должностей органом исполнительной власти или исполнительно-распорядительным органом городского округа, в ведении которых находится такое высшее учебное заведение. Выборы ректора высшего учебного заведения в этом случае не допускаются, и он принимается соответствующим органом управления образованием на работу по трудовому договору на срок не более чем 5 лет.

Видео (кликните для воспроизведения).

Трудовой договор с работниками образовательных учреждений, по должностям которых тарифно-квалификационные характеристики предусматривают наличие квалификационных категорий, может быть расторгнут в связи с недостаточной квалификацией, подтвержденной результатами аттестации. Процедура прекращения трудового договора в связи с недостаточной квалификацией работника определяется ученым советом вуза (п. 14 Положения о порядке замещения должностей научно-педагогических работников вузов, утвержденного Приказом Министерства образования РФ от 26 ноября 2002 г. N 4114).

Источники


  1. Поручительство. Комментарии, судебная практика и образцы документов. — М.: Издание Тихомирова М. Ю., 2015. — 517 c.

  2. Кабинет и квартира В.И. Ленина в Кремле. Набор из 8 открыток. — М.: Изогиз, 2016. — 297 c.

  3. Все о пожарной безопасности юридических лиц и индивидуальных предпринимателей. — М.: Альфа-пресс, 2013. — 480 c.
  4. Тихомиров, М.Ю. Исковые заявления в суд общей юрисдикции; М.: Тихомиров М.Ю., 2013. — 768 c.
  5. Руденко, Р. А. Р. А. Руденко. Судебные речи и выступления / Р.А. Руденко. — М.: Юридическая литература, 2016. — 368 c.
Срочный трудовой договор с педагогическим работником
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here