Судебные споры с работодателем

Сегодня предлагаем обсудить следующую тему: "Судебные споры с работодателем". Если возникнут вопросы, то вы обязательно найдете ответы в статье. Если все же потребуются уточнения, то обращайтесь к дежурному юристу.

Как стать победителем в трудовом споре с работодателем?

Трудовые споры – одно из судебных направлений, в котором участвует работодатель и его подопечный. Как показывает практика, большинство трудяг до последнего момента не спешат обращаться в суд, боясь потерять работу или премиальные выплаты. По поводу чего возникают трудовые споры и по каким причинам они появляются? Любую конфликтную ситуацию, в которой решается вопрос о нарушении трудового законодательства, рекомендуется рассматривать в судебном порядке. Согласно Трудовому Кодексу РФ, споры могут быть индивидуальными или коллективными, в котором участвует несколько человек.

Причины возникновения трудовых споров
1. Увольнение без объяснения причин или перевод на другую должность, без уведомления работника.
2. Невыплата заработной платы, задержка или ее незаконное уменьшение.
3. Решение вопросов по материальной ответственности: порча или хищение имущества, недостачи.
4. Незаконное прекращение трудовых отношений: во время отпуска (планового, декретного) или больничного периода.
5. Необоснованная задержка в выдаче трудовой книжки после увольнения.
6. Бездействие или распространение персональных данных сотрудника.
7. Несчастные случаи и факты дискриминации работника.
8. Неточности, ошибки и помарки в оформлении документов для сотрудника; неверная формулировка сокращения, увольнения.

К сожалению, существуют ситуации, когда работодатель предвзято относится к работнику или коллективу, с которыми возник конфликт. В таких ситуациях многие подчиненные предпочитают молчать или не спешат заниматься решением неприятных моментов, боясь потерять работу. Но, есть ряд важных аргументов, по которым трудовые споры нужно (и как можно скорее) рассматривать в судебном порядке, не боясь за свою репутацию, материальное положение и трудоустройство:

[1]

  • Суд находит справедливое решение и, как показывает практика, в большинстве случаев приоритетная защита осуществляется менее защищенному участнику, т. е. работникам;
  • При решении трудовых споров сторонам не требуется оплачивать государственную пошлину, а значит, для работника процедура будет совершенно бесплатной;
  • Многие работодатели нарушают ТК в отношении своих подопечных и позволяют не соблюдать этику при возникновении конфликтных ситуаций – эти обстоятельства обязательно учитывают на суде, что играет не в пользу первого.

Оформить и подать исковое заявление можно самостоятельно или обратиться к помощи адвоката/юриста. В документе должны быть указаны: адрес места жительства, номер и наименование судебного участка, название организации работодателя. В письменном виде изложите суть проблемы: обстоятельства, требования, доказательства, цена иска (если предъявляется) и все, что будет упрощать разбирательство. Приложите подтверждающие документы или справки, и составьте их опись. В ходе судебного процесса, от работника могут потребоваться следующие копии документов:

  • Справка о доходах 2-НДФЛ или о размере заработной платы;
  • Приказ о трудоустройстве или увольнении;
  • Документы, подтверждающие факт трудоустройства: трудовая книжка или договор;
  • Решение комиссии, сформированной для разбирательства трудовых споров;
  • Должностные инструкции и документы, участвующие в решении спора: больничные листы, справки, повестки, объяснительные и служебные записки;
  • Справка о материальном положении работника, его семьи.

Что нужно сделать, чтобы стать победителем трудового спора
1. Получить как можно больше информации от юридически грамотных специалистов о неправомерности того или иного действия со стороны работодателя. Найти ответы на вопросы в законодательной документации и нормативных актах, проанализировать их или проконсультироваться с независимым юристом;
2. На каждом предприятии сформирована комиссия по трудовым спорам, в состав которой входят представители обеих сторон. При возникновении конфликтных ситуаций и разногласий, для КТС подается заявление, которое рассматривается в течение 10 дней. Как и при любом судебном разбирательстве, проигравшая сторона может подать возражение на принятое решение.
3. Сроки обращения: касательно материального ущерба, финансового возмещения – в течение 12 месяцев; по вопросу сокращения, увольнения – в пределах одного месяца; другие споры – в течение трех месяцев с момента конфликта.

Нарушение прав человека – это то, с чем нужно бороться, не боясь за свою репутацию и материальное положение. Выиграв суд, работник повысит свою самооценку, вернет справедливость и ликвидирует незаконное отношение работодателя к своим подопечным. Не бездействуйте, когда уверены в своей правоте; суд по трудовым спорам вам в этом поможет!

Судебные споры в трудовом праве: последние тренды

Wavebreakmedia / Depositphotos.com

Работодатели стали чаще выигрывать споры о возмещении вреда работникам и споры по индексации заработной платы, также очевиден отход от формальных оценок кадровых документов и рассмотрение нюансов каждого конкретного дела. Кроме того, суды стали принимать решения в пользу работодателей в спорах о восстановлении сотрудников на работе. Наличие данных тенденций в судебной практике выделил советник компании Baker McKenzie Евгений Рейзман на конференции «Актуальные вопросы трудового права-2018», организованной ИД «Коммерсантъ».

Суды встают на сторону работодателя в делах о принуждении к увольнению

«Ранее дела об оспаривании увольнения по соглашению сторон, когда работник отказывался от соглашения и пытался восстановиться после увольнения по собственному желанию со ссылкой на принуждение, решались, исходя из общих правил, по которым считается, что принуждение было», – рассказал Евгений Рейзман. В последнее время сформировалась тенденция, по которой работодатель имеет основания для дисциплинарного увольнения, но предлагает подписать соглашение, потому что за работником остается выбор принять предложение или отказаться. Отдельно среди дел об отсутствии принуждения можно выделить такие, в которых с работниками ведут переговоры сотрудники службы безопасности работодателя, отметил спикер. Суды все равно решают их в пользу работодателей. «Работник охраны не является кадровиком, а значит принуждения нет», – подытожил эксперт, ссылаясь на решения судов.

[2]

Первое утверждение можно проиллюстрировать апелляционном определением Липецкого областного суда от 31 января 2018 г. по делу № 33-350/2018. Работница обратилась в суд с иском к работодателю о восстановлении, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда. По словам истицы, она вышла на работу и приступила к своим непосредственным обязанностям. В середине рабочего дня ее вызвали в отдел кадров и поставили в известность о том, что должности, которую она занимает, более не существует, после чего потребовали написать заявление на увольнение по собственному желанию в принудительном порядке. От неожиданности под диктовку она написала заявление об увольнении. В тот же день ей выдали трудовую книжку и расчет. Придя домой, она осознала, что работодатель вынудил ее уволиться. Однако доказательств того, что на истицу было оказано давление со стороны работодателя при написании данного заявления, не было представлено. По решению суда апелляционная жалоба работника оставлена без удовлетворения.

Читайте так же:  Как уменьшить алименты (снизить)

Упомянутый экспертом случай о давлении служб безопасности компаний на сотрудников подтверждается апелляционным определением Пензенского областного суда от 31 мая 2016 г. по делу № 33-1839/2016. Работница пыталась восстановиться на работе после давления, оказанного на нее представителем службы безопасности работодателя. По выводу суда первой инстанции принуждение к увольнению руководителем службы безопасности не доказывает оказания давления со стороны работодателя. Суд посчитал, что глава службы безопасности выполнял функции представителя администрации работодателя с неограниченными полномочиями, а факт оказания им давления, подтвержденный показаниями свидетелей, не был принят во внимание. Само по себе предложение со стороны работодателя работнице расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон, по мнению судебной коллегии, нельзя считать доказательством понуждения к подписанию соглашения, поскольку такое предложение является реализацией права работодателя, закрепленного в ст. 78 Трудового кодекса и не может служить доказательством принуждения. Апелляционная жалоба работника осталась без удовлетворения.

Похожим примером является апелляционное определение судебной коллегии Московского городского суда от 26 февраля 2018 г. по делу № 33-7951/2018. Работник обратился в суд с иском о признании незаконным приказа о прекращении трудового договора, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, а также компенсации морального вреда. Представитель работодателя, угрожая увольнением за опоздание на работу, вынудил работника подписать заявление об увольнении по собственному желанию. По словам работника, ему пришлось пойти на встречу, но спустя некоторое время он попытался отозвать заявление об увольнении, однако был проигнорирован работодателем. Истец не оспаривал в суде первой инстанции свою подпись в заявлении, а доказательств того, что его вынудили написать данное заявление, суду не было представлено. Работнику в иске отказали.

«В последнее время споры о восстановлении работодатель выигрывает все чаще», – добавил Евгений Рейзман. Слова эксперта можно пояснить апелляционным определением судебной коллегии Московского городского суда от 6 февраля 2018 г. по делу № 33-4581/2018, когда было оставлено без изменения решение суда об отказе работнице в восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации за задержку выплат, задолженности по заработной плате и компенсации морального вреда. Истица работала по совместительству, а позже была уволена в связи с приемом нового работника на основную работу (ст. 288 ТК РФ). Представители ответчика иск не признали, заявив о пропуске истицей срока обращения в суд. В свою очередь истица сочла незаконными действия работодателя, поскольку к моменту увольнения она являлась одинокой матерью, воспитывающей малолетнего ребенка, о чем ставила в известность работодателя. В ходе разбирательства выяснилось, что сведений о том, что истица сообщала работодателю об изменении своего семейного положения или составе семьи, не было представлено. На этом основании в иске отказали.

Работники проигрывают споры о возмещении вреда

«Споры о возмещении вреда работником, который он причинил в процессе своей трудовой деятельности, почти все время выигрывает работодатель. Это тоже бесспорная тенденция», – отметил Евгений Рейзман. По его словам, во всех случаях, когда работодатель идет судиться с работником, он уже уверен в том, что выиграет дело.

Суды перестали брать формальные основания в расчет

Еще одной тенденцией является уход судов от формальной оценки представленных документов, отметил Евгений Рейзман. «Формальная оценка всегда была, как правило, в пользу работника, – продолжил эксперт. – Традиционно считалось, что работник – слабейшая сторона, он нуждается в защите в любой ситуации. В последнее время – не в любой ситуации и не любой работник». Раньше, по его словам, если работодатель делал выговор работнику, а тот сообщал, что не ознакомлен с тем или иным внутренним документом, где указывались правила, которые он нарушил, и на копии данного документа не было подписи работника, суд принимал решение в пользу последнего. Теперь же изучаются основания вынесения выговора и показания свидетелей.

Индексацию заработной платы можно трактовать по-разному

В отношении индексации заработной платы законодатель установил требование о ее повышении вместе с ростом потребительских цен на товары и услуги (ст. 134 ТК РФ), напомнил Евгений Рейзман. «Формально суды были должны следовать позиции, что работодатель проводить индексацию обязан, – отметил эксперт. – Но на практике в судах изучают, были ли премии, было ли какое-то реальное увеличение размеров заработной платы, которая подгоняется под индекс цен. Если работодатель реально увеличивает заработную плату любыми другим способами, работники не всегда выигрывают такие дела, я бы даже сказал – почти никогда». Ранее мы останавливались подробнее на рассмотрении данного вопроса.

Данную тенденцию подтверждает решение Санкт-Петербургского городского суда от 21 декабря 2017 г. по делу № 7-2069/2017. Суд первой инстанции удовлетворил иск работников, в котором они указывали на факты отсутствия индексации заработной платы работодателем. В нарушение ст. 134 ТК РФ, локальные нормативные акты работодателя не предусматривали порядок повышения уровня реального содержания заработной платы, включающего индексацию в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. Генеральный директор организации обратился в Санкт-Петербургский городской суд с жалобой об отмене решения судьи районного суда, указав, что фактически повышение заработной платы работодателем проводилось, так как увеличилось ее реальное содержание. Кроме того, районный суд при вынесении решения не учел, что ТК РФ не устанавливает обязательные требования к механизму индексации, в связи с чем работодатель вправе избрать любой порядок ее осуществления, в том числе путем повышения должностных окладов работников. Решение судьи Приморского районного суда Санкт-Петербурга от 16 мая 2017 года по делу об административном правонарушении, предусмотренном ч. 1 ст. 5.27 КоАП, в отношении работодателя было отменено. А жалобу представителя работодателя было решено передать в тот же суд на новое рассмотрение.

Во всех приведенных случаях выигравшей стороной оказывался работодатель. Напомним, Евгений Рейзман упоминал в выступлении, что ранее суды чаще склонялись в сторону работников как более слабой стороны. Необходимо добавить, что даже в самых неоднозначных, по мнению эксперта, делах об оказании давления на работников, суды все равно встают на позицию последних, не учитывая в том числе показания свидетелей в пользу истцов.

[3]

Работник подал на компанию суд. Пять уловок, которые позволят выиграть процесс

Журнал Трудовые споры № 12, декабрь 2013 г.

— Как убедить суд, что работник пропустил срок исковой давности бз уважительных причин;
— Когда показаний свидетелей недостаточно, чтобы доказать свою правоту;
— Что поможет оспорить представление в апелляции новых доказательств.

Читайте так же:  При реорганизации учреждения выплачивается ли компенсация

Наша коллегия специализируется в разрешении трудовых споров между организациями и работниками.

Наши адвокаты помогут в решении вопросов, связанных с защитой прав работника! Обращайтесь.

Работник подал на компанию суд. Пять уловок, которые позволят выиграть процесс

Если позиция компании в споре с работником недостаточно сильна, то при подготовке к суду стоит сделать особый упор на процессуальные нюансы грядущего разбирательства. Первым делом, при получении иска работника стоит проверить, не подано ли заявление с нарушением срока на обращение в суд. Если это так, то выиграть спор удастся без особых проблем. Лучше всего заявить об этом на предварительном судебном разбирательстве. Тогда суд не будет вникать в суть дела и откажет только по этому основанию, что избавит компанию от излишней огласки деталей конфликта. Если же работник своевременно подал иск, то важно понять какими доказательствами он располагает. Обычно работники в обоснование свое позиции ссылаются на свидетельские показания. При этом часто свидетели сами в суд не проходят, а работник приносит в суд их письменные показания. Такая практика является неправомерной, поскольку суд должен лично допросить свидетелей, а ответчик иметь возможность задавать им вопросы. Поэтому даже если такие показания заверены у нотариуса суд, скорее всего, отнесется к ним с сомнением. Впрочем, даже если свидетели пришли в судебное заседание их показания также можно будет оспорить. Например, если они не были очевидцами событий, а узнали о конфликте со слов работника.

Уловка первая: работник пропустил срок исковой давности

Перед началом подготовки проекта возражения на исковое заявление работника стоит обратить внимание на сроки исковой давности. Поскольку в трудовом праве применяются ограниченные сроки обращения в суд, подать иск к работодателю о восстановлении на работе можно только в течение месяца со дня увольнения (ст. 392 ТК РФ). По остальным категориям спорам (например, о невыплате зарплате) применяется трехмесячный срок.

Подача иска за пределами указанных сроков является достаточным основанием для отказа в удовлетворении заявленных работником требований (апелляционное определение Московского городского суда от 24.04.2013 по делу № 11-17354).

Но в тоже время тот факт, что работник запоздало подал иск к компании, не говорит, что судья автоматически откажет в его удовлетворении. Такого право суду не предоставлено и заявление работника в любом случае будет принято и дело будет назначено к рассмотрению (п. 5 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 №). И уже в самом судебном заседании будет решаться вопрос о пропуске срока обращения (ч. 6 ст. 152 ГПК РФ, ч. 1 ст. 12 ГПК РФ). Правда только в том случае, если сам работодатель обратит внимание суда на это обстоятельство и потребует применения судом последствий пропуска исковых сроков. Поэтому задача работодателя в первую очередь проверить своевременно ли работник обратился в суд или нет. Вполне возможно, что выиграть спор удастся без особых проблем.

Заявление о пропуске срока обращения в суд может быть подано в любой момент до начала стадии прений в суде первой инстанции. Но, в том случае, если такое заявление поступит в суд при подготовке дела к судебному разбирательству, то оно может быть рассмотрено судьей в предварительном судебном заседании. Для работодателя лучше всего заявить об этом именно на «предвариловке». Дело в том, что в этом случае судья откажет в удовлетворении требований работника именно по данному основанию без учета иных обстоятельств дела (абз. 2 ч. 6 ст. 152 ГПК РФ, п. 5 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2). Если же работодатель сделал заявление о пропуске работником срока обращения в суд после назначения дела к судебному разбирательству, оно рассматривается судом в ходе судебных слушаний. Суд, конечно, и в этом случае откажет работнику, но все нюансы возникшего спора также исследует. А если на самом деле позиция компании была не очень сильна в этом споре, то негативный исход дела может послужить прецедентом для споров с другими работниками по схожим обстоятельствам. Чтобы этого избежать, лучше заранее указать суду на пропуск работником срока исковой давности.

Впрочем, в некоторых случаях, даже если срок действительно пропущен, суд может встать на сторону работника. Например, если были серьезные причины, по которым работник не смог вовремя обратиться в суд. Такими причинами могут быть тяжелая болезнь самого работника или членов семьи.

Также если работник не смог обратиться в суд из-за стихийного бедствия, объявленного в регионе, то это тоже может стать причиной для восстановления пропущенного срока (абз. 5 п. 5 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2). То есть обстоятельства должны быть очень весомыми. В суде работодатель вправе заявлять об их недоказанности, если работник не представит подтверждающих документов.
Отметим, что чаще всего в судах работники обосновывают пропуск срока более прозаическими обстоятельствами. Например, когда по ошибке дело было подано не в тот суд. В данном случае суд с большой долей вероятности откажет работнику в восстановлении сроков (определение Ленинградского областного суда от 19.01.2012 № 33-205/2012, определение Московского городского суда от 22.03.2013 № 4г/6-1930). Это связано с тем, что такое обстоятельство не считается непреодолимым, а так как гражданский процесс носит состязательный характер, то работник должен сам заранее изучить все вопросы подсудности и подать иск в нужный суд.

Поэтому, если работодатель считает, что срок обращения в суд пропущен работником без уважительной причины, лучше подготовить и сдать в суд как можно быстрее соответствующее заявление.

Уловка вторая: иск подан с нарушением подсудности

Часто работники подают иски в суды по месту своего жительства, а не по месту нахождения компании. Бывают случаи, когда судьи не обращают внимание на это обстоятельство, и принимают дело к рассмотрению. Если это так, то у работодателя есть возможность оспорить как само определение о принятии дела к рассмотрению, так и судебное решение, если оно будет вынесено. Напомним, что трудовые споры рассматриваются судами общей юрисдикции и мировыми судьями (по делам по имущественным спорам при цене иска, не превышающей пятидесяти тысяч рублей) по месту нахождения работодателя. У работника есть выбор, куда подавать иск лишь в том случае, если он трудился в филиале (представительстве) компании. Правда, иск ограничен либо местом нахождения филиала, либо самой компании (ч. 2 ст.29 ГПК РФ). Место нахождения организации (согласно ч. 2 ст.54 ГК РФ) определяется местом ее государственной регистрации, иными словами – по юридическому адресу организации.

Читайте так же:  Судебная практика по выезду на встречную полосу

Государственная регистрация юридического лица осуществляется по месту нахождения его постоянно действующего исполнительного органа, а в случае отсутствия постоянно действующего исполнительного органа — иного органа или лица, имеющего право действовать от имени юридического лица без доверенности. То есть подача иска в суд по месту фактического нахождения организации также будет неправомерной.

Поэтому если работник обратился в суд с нарушением правила подсудности (например, по фактическому месту нахождения организации или по своему месту жительства) суд должен совершить одно из следующих действий.

Возвратить исковое заявление в связи с неподсудностью. Если суд установит, что иск предъявлен не по месту нахождения ответчика до принятия иска к своему производству, то заявление работника будет ему возвращено (пп. 2 п.1 ст.135 ГПК РФ). Поэтому, как только работодатель узнал, что работник подал исковое заявление с нарушением правил подсудности и суд еще не принял иск к производству, (например, работник сам предоставил в организацию копию искового заявления) лучше сразу направить в суд заявление, с указанием юридического адреса организации и выпиской из ЕГРЮЛ. Это позволит суду оперативно принять решение по поводу судьбы иска работника. Если работник быстро не среагирует и не направит иск в нужный суд, то он сильно рискует пропустить срок исковой давности. При этом, как уже было отмечено, срок обращения в суд ему в данной ситуации восстановлен не будет.

Передать иск в другой суд. Если суд принял дело с нарушением правил подсудности, то он не может уже его возвратить работнику. Но и рассматривать дело он не вправе. Поэтому в данной ситуации суд вынесет определение о передаче такого дела в суд по подсудности. Что конечно само по себе затянет рассмотрение дела, так как передача дел между судами редко происходит быстро.

Если же все-таки дело было рассмотрено с нарушением правил подсудности, то у работодателя есть шанс оспорить решение в вышестоящем суде. Основанием для отмены решения суда первой инстанции в данном случае будет являться рассмотрение дела судом в незаконном составе (пп. 1 п.4 ст.330 ГПК РФ). Поэтому если вы узнали о том, что работник подал исковое заявление с нарушением правил подсудности уже после вынесения решения суда, обязательно включите довод о том, что дело рассмотрено в незаконном составе в текст апелляционной жалобы.

Уловка третья: переложить бремя доказывания на работника

Видео (кликните для воспроизведения).

Как правило, в судах именно работодателю приходится доказывать законность всех совершенных процедур. Например, если спор связан с увольнением по инициативе компании, то в данном случае работодателю придется доказать как правомерность выбранного основания, так и соблюдение порядка увольнения (п. 23 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 №2). Если спор возник из-за изменения условий работы бремя доказывания также ложится на работодателя (п. 21 постановление Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2).

Но в некоторых случаях есть возможность переложить его на работника.

Например, если предметом спора является установление факта трудовых отношений, то именно работник в соответствии с положениями ст. 56 ГПК РФ должен это доказать. В частности он должен доказать как состоявшееся между сторонами соглашение о заключении трудового договора, так и существенные условия этого договора. Это значит, что он должен представить доказательства, что была оговорена его конкретная трудовая функция, режим работы, размер оплаты труда, место исполнения трудовых обязанностей, срок трудового договора и т.п. (апелляционное определение Московского областного суда от 18.12.2012 по делу № 33-26113/2012).

Тоже самое касается случаев увольнения, не связанных с инициативой работодателя. Например, в случае оспаривания увольнения по собственному желанию именно работнику придется доказывать, что оно носило вынужденный характер (пп. «а» пп. 22 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 №2). Также если с работником заключалось соглашение об увольнение, именно ему придется в суде доказывать неправомерность такой договоренности. В том случае, если работник не предоставит никаких доказательств в обоснование своей позиции (например, аудиозаписей или свидетельских показаний), то суд обязан отказать в удовлетворении искового заявления в связи с недоказанностью заявленных работником исковых требований.

Уловка четвертка: подвергнуть сомнению показания свидетелей

Если для работодателя основное оружие в суде это правильно составленные кадровые документы, то работники обычно в подтверждение своих доводов приводят свидетелей. Отметим, что свидетельские показания часто принимаются во внимание судом и решение может быть вынесено в пользу работника только на основании этих сведений. Но у работодателя есть возможность подвергнуть сомнению такие доказательства. Сделать это можно в следующих случаях.

Свидетель не был очевидцем событий. Подвергнуть сомнению показания свидетелей удастся в том случае, если они сами не были очевидцем происходивших событий. Например, часто работники делятся произошедшим на работе со своими друзьями и родственниками, а потом просят суд учесть их показания. Но согласно закону свидетелем является лицо, которому могут быть известны какие-либо сведения об обстоятельствах, имеющих значение для рассмотрения и разрешения дела (ст. 69 ГПК РФ). В тоже время свидетель должен указать на источник своей осведомленности. Если вся информация о споре получена со слов работника, то вероятней всего суд не примет во внимание данные сведения (апелляционное определение Московского городского суда от 16.10.2012 по делу № 11-16925).


Показания свидетеля представлены в суд в письменном виде. Нередки ситуации, когда свидетели не хотят лично присутствовать в суде, но готовы письменно изложить то, что знают. В этих случаях работники заверяют такие показания у нотариуса и представляют их в суд. Тем не менее, работодатель может опротестовать приобщение таких материалов к делу. В соответствии со ст. 59, ст. 60, ст. 67 ГПК РФ не могут быть положены в основу решения суда свидетельские показания лица, которое не было непосредственно допрошено в ходе судебного разбирательства. Письменные показания свидетеля противоречат указанным нормам, так как ни сам суд, ни другая сторона не может задавать вопросы свидетелю, чтобы проверить их достоверность. Кроме того не лишним будет обратить внимание суда на то, что свидетель не предупреждался об ответственности по ст. 307, ст. 309 УК РФ за дачу заведомо ложных показаний Таким образом, подобные свидетельские показания будут недопустимыми. Как правило, суды признают данные доводы убедительными и не принимают такие доказательства во внимание (определение Московского городского суда от 08.06.2011 по делу № 33-17358).

Уловка пятая: запретить представление новых доказательств при обжаловании решения

Таким образом, даже если позиция компании в споре с работником не достаточно убедительная не стоит торопиться признавать требования работника. Лучше проверить иск и материалы дела на предмет процессуальных нюансов и вполне возможно, этого будет достаточно для успешного разрешения дела.

Читайте так же:  Налог на выигрыш, сколько процентов налог с выигрыша в лотерею автомобиля, по какой ставке ндфл обла

Споры с работодателем: нарушителей Трудового кодекса поправил Верховный суд

За 2016 год в СОЮ поступило почти 17 млн гражданских и административных дел. Замыкают тройку лидеров по количеству трудовых споров – их число составило 515 848. Что делать, если работодатель не принимает заявление об увольнении по собственному желанию и можно ли без проблем получить трудовую, уведомив руководство об уходе по электронной почте? Надо ли компенсировать затраты компании на собственное обучение, если уволиться захотелось сразу после окончания курсов? И обязаны ли коммерческие фирмы индексировать зарплаты сотрудникам? О том, кто прав в спорах, возникающих после увольнения, лучше всего расскажут последние решения Верховного суда.

Индексация зарплаты: право или обязанность?

Заявители по трудовым спорам чаще всего просят о восстановлении на работе и взыскании долгов по зарплате. Последнего добивалась и Юлия Литова*. Весной 2014 года она устроилась главным юрисконсультом в судебно-претензионный отдел ИДЕА банка. Тогда же президент кредитной организации издал приказ, которым предусмотрена индексация зарплаты работников банка на 8%, начиная с 1 января 2015 года. Но обязательным условием такого повышения руководитель указал высокие экономические показатели компании в 2014 году. Банк не смог показать необходимую эффективность за упомянутый период, и зарплата у сотрудников осталась прежней.

Осенью 2015 года Литова уволилась из кредитной организации по соглашению сторон, но посчитала, что работодатель недоплатил ей зарплату за прошедший год. Она обратилась в Советский районный суд Краснодара, чтобы взыскать с банка 81 954 руб. недоначисленных денег, возмещение за просрочку этих выплат в размере 4314 руб. и компенсацию морального вреда на сумму 30 000 руб. Юрист обосновывала свое требование тем, что приказ президента банка предусматривал индексацию зарплаты, которая так и не состоялась (дело № 2-697/2016 (2-8257/2015;)

М-8920/2015). Судья Владимир Климчук отказался удовлетворять такой иск: сроки исковой давности пропущены, а банк не достиг показателей, при которых предполагалась индексация, указал он. Апелляция, Краснодарский краевой суд, приняла противоположное решение (дело № 33-11908/2016), указав, что индексация зарплат сотрудников – это не право, а обязанность работодателя (ст. 134 ТК).

ВС, где в итоге оказалось дело, отметил, что нижестоящие суды не установили целый ряд важных обстоятельств спора. Исковую давность надо исчислять с даты увольнения сотрудника лишь в том случае, если зарплату работнику начислили, но не выплатили, подчеркнули судьи ВС. А Литовой спорную сумму руководство не начисляло. Кроме того, в трудовом законодательстве отсутствуют требования к механизму, которым определяется индексация зарплат сотрудникам коммерческих структур, объяснил ВС (дело № 18-КП7-10): частные компании вправе сами определять порядок таких повышений в локальных актах, а зарплату могут увеличивать и выписыванием премий.

Коллегия обратила внимание и на пункт приказа президента банка, который обещал индексацию для работников, лишь если кредитная организация продемонстрирует высокие экономические показатели по итогам года – их так и не удалось достичь. «Тройка» судей под председательством Людмилы Пчелинцевой постановила решение апелляционной инстанции отменить и отправить дело на новое рассмотрение обратно в апелляцию (прим. ред. – пока еще не рассмотрено). Вместе с тем ВС дал оценку не всем обстоятельствам этого дела, замечает старший партнер КА «Юков и партнеры» Ирина Адамова. Эксперт обращает внимание на то, что девушку уволили не по личному заявлению, а по соглашению сторон: «Такой документ подразумевает, что работник и работодатель достигли полного согласия по расчетам на момент увольнения». Юрист добавляет, если сотрудник подписал такое соглашение, то дорога в суд по спорам о невыплате каких-либо компенсаций для него закрыта. Хотя, как мы видим, бывают какие-то удивительные исключения из правил, недоумевает Адамова.


Михаил Кюрджев, партнер АБ «А2.Адвокаты», говорит, что права работников в России охраняются крайне слабо: «По сути, кроме судебного иска других инструментов защиты нет». В подобных ситуациях юрист советует работникам жаловаться в трудовую инспекцию: «Если проверка установит факт нарушения, то это уже весомое основание для обращения в суд». Однако на практике нельзя заставить работодателя проиндексировать зарплату, констатирует Анна Фуфурина, старший юрист Noerr. Эксперт добавляет, что установки критериев такого повышения не получится добиться даже в судебном порядке (определение КС РФ от 19 ноября 2015 года № 2618-О). С 3 октября 2016 года срок исковой давности по спорам о невыплате зарплат увеличился до года, но работникам всё равно следует тщательно проверять расчетные листки каждый раз при получении денег. Управляющий партнер коллегии адвокатов «Старинский, Корчаго и партнеры» Владимир Старинский подчеркивает, что работодатель имеет право ставить периодичность индексации в зависимости от специфики своей деятельности и уровня платежеспособности.

Новые навыки – за свой счёт

Работодатели вкладывают средства в работников, пытаясь повысить их квалификаицю. Но что делать, если инвестиция оказалась неэффективной и сотрудник уволился сразу после того, как закончил курсы, оплаченные компанией? Законно ли требовать от уволившегося раньше времени работника возврата средств, потраченных на его обучение, разобрался Верховный суд, рассматривая дело Сергея Сидоренко*, который работал в компании «Мировая техника» менеджером по продажам сельхозтехники. С ним заключили трудовой договор и допсоглашение, в которых оговаривалась обязанность возместить затраты на обучение за счёт средств работодателя, если сотрудник увольняется без уважительных причин и менее чем через два года после окончания обучения. В противном случае он должен был коменсировать затраты на обучение.

Весной 2015 года Сидоренко и других работников направили в командировки для прослушивания курсов и бизнес-тренингов. А почти сразу после их окончания Сидоренко решил уволиться. В день увольнения компания направила ему письмо, в котором уведомляла: ему следует компенсировать фирме 64 000 руб., потраченные на курсы. Сидоренко расходы возмещать отказался, и дело закончилось судебным разбирательством. В первой инстанции, Михайловском районном суде Волгоградской области, компании в возмещении затрат отказали отказали (дело № 2-2052/2015). Суд указал на то, что стороны не заключали ученический договор, Сидоренко не приобрел новой профессии и специальности, а просто повысил профессиональный уровень, и такие расходы нельзя взыскать с работника. Допсоглашение, где обязаность возместить затраты возглагается на работника, применять также нельзя, заключил суд: оно снижает уровень гарантий для работника по сравнению с тем, что установлено ТК. С таким подходом согласились и в апелляции – Волгоградском областном суде (дело № 33-6736/2016).

Но коллегия ВС по гражданским спорам не согласилась с нижестоящими судами (дело № 16-КГ17-3). Заключая соглашение об обучении за счёт средств работодателя, работник добровольно обязуется отработать не менее определённого срока, а в случае увольнения без уважительных причин до истечения данного срока – возместить затраты, указали члены коллегии под председательством судьи Людмилы Пчелинцевой в определении по делу. «Тем самым обеспечивается баланс прав и интересов работника и работодателя: работник повышает профессиональный уровень и приобретает дополнительные преимущества на рынке труда, а работодателю компенсируются затраты по обучению работника, досрочно прекратившего трудовые отношения с данным работодателем без уважительных причин», – сослался ВС на определение КС по аналогичному вопросу (определение от 24 марта 2015 г. № 498-0). При этом закон не ставит обязанность работника возместить работодателю затраты на обучение в зависимость от того, получил ли работник новую специальность, поправил ВС нижестоящие суды.

Читайте так же:  Куда обратиться по вопросам наследства

Ущемления прав Сидоренко условиями трудового договора и допсоглашения, касающимися возмещения затрат на обучение, ВС не увидел. Возможность включения такого условия в договор прямо предусмотрена ч. 4 ст. 57 ТК, а также следует из положений ст. 249 ТК, обратили внимание в ВС. «Такое правовое регулирование согласуется с принципом свободы трудового договора», – сказано в определении по делу.

Понятие свободы трудового договора широко распространено в судебной практике, хотя и используется судами с большей осторожностью, нежели принцип свободы гражданско-правового договора, отмечает Оксана Петерс, управляющий партнер юридической фирмы «Тиллинг Петерс». «Определение актуально именно для работодателей, которым необходимо знать, какие их действия допустимы в случае, когда они «инвестировали» в обучение работника, а тот не отработал установленный трудовым договором срок на этого работодателя после обучения за счет работодателя», – говорит Петерс. Верховный суд в итоге направил дело на новое рассмотрение в суд первой инстанции (пока не рассмотрено – прим. ред.).

За трудовой книжкой – в суд

Андрей Петров* три года работал в ООО «Москва» директором по развитию и коммерции. 27 мая 2015 года он написал заявление об увольнении по собственному желанию. Однако заявление в отделе кадров не приняли. Тогда Петров направил заявление работодателю по электронной почте, а потом ушел в отпуск и на больничный. Через две недели он попросил расчет и трудовую книжку, но получить ни то, ни другое не удалось: работодатель заявил, что письменное заявление не подавалось. Петрова в итоге уволили за прогул.

Чтобы вернуть заработанные деньги и документы, он обратился в суд. В иске, направленном в Химкинский городской суд Московской области, он потребовал выдать недополученный заработок, трудовую и другие связанные с работой документы – расчётный лист, справку о зарплате и копию приказа об увольнении, а также компенсировать моральный вред и судрасходы. Иск частично удовлетворили – компанию обязали выплатить Петрову заработную плату за проработанные перед увольнением дни, недополученный заработок, 95 000 руб., компенсировать моральный вред – 5000 руб., а также около 13 000 руб. за оплату судебных и почтовых расходов. Первая инстанция исходила из того, что согласно ст. 56 ГПК доказывать, что трудовые права заявителя не были нарушены, должен ответчик. Комания же, в свою очередь, никак не опровергла представленные Петровым доказательства. Мособлсуд, напротив, отказал Петрову в удовлетворении требований: приказ об увольнении по собственному желанию не издавался, и никакие записи не вносились в трудовую книжку, обратили внимание в апелляции. При рассмотрении дела ответчик представил суду и новые документы – в частности, приказ об увольнении Петрова за прогул. Раз истца уволили за прогул, и приказ об увольнении он не оспаривал, то и нарушений трудовых прав не было, заключили в облсуде.

В Верховном суде с подходом Мособлсуда не согласились. То, что Петров подал заявление об увольнении по собственному желанию, установил суд первой инстанции и подтвердила апелляция, и по нормам ТК работодатель обязан уволить его в установленном законом порядке, в том числе выдав расчет и трудовую книжку, указали в ВС. Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, а после истечения этого срока имеет право прекратить работу, напомнил ВС п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК. «В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет», – процитировали судьи в определении ч. 5 ст. 80 ТК. Если же трудовую не отдали сразу, по письменному обращению работника, не получившего её после увольнения, книжку должны выдать в течение трех дней, напомнили члены гражданской коллегии под председательством судьи Людмилы Пчелинцевой.

Кроме того, апелляция в нарушение процессуальных норм приняла новые доказательства, которые не фигурировали в первой инстанции – приказ об увольнении Петрова за прогулы и график отпусков. «Для того, чтобы представить новые доказательства, которые не были представлены в первой, необходимо обосновать, что послужило причиной невозможности представления документов, которые на момент рассмотрения дела уже должны были быть подготовлены и приобщены», – напомнила Ирина Адамова, старший партнер КА «Юков и партнеры». При повторном рассмотрении дела в апелляции решение первой инстанции оставлено без изменения (дело № 33-15009/2017).

Видео (кликните для воспроизведения).

*имена и фамилии участников процесса изменены редакцией

Источники


  1. Темнов, Е. И. Теория государства и права / Е.И. Темнов. — М.: КноРус медиа, 2014. — 589 c.

  2. Дельбрюк, Б. Введение в изучение языка. Из истории и методологии сравнительного языкознания: моногр. / Б. Дельбрюк. — М.: Едиториал УРСС, 2010. — 152 c.

  3. Поставка. Судебная практика и образцы документов. — М.: Издание Тихомирова М. Ю., 2018. — 537 c.
  4. Гойко, Л.Ф. Судебные были; К.: Украина, 2012. — 208 c.
  5. Матузов, Н. И. Теория государства и права / Н.И. Матузов, А.В. Малько. — М.: Дело, 2013. — 528 c.
Судебные споры с работодателем
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here