Увольнение по инициативе профсоюзного органа

Сегодня предлагаем обсудить следующую тему: "Увольнение по инициативе профсоюзного органа". Если возникнут вопросы, то вы обязательно найдете ответы в статье. Если все же потребуются уточнения, то обращайтесь к дежурному юристу.

Статья 82. Обязательное участие выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя

Информация об изменениях:

Федеральным законом от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ в статью 82 настоящего Кодекса внесены изменения, вступающие в силу по истечении 90 дней после дня официального опубликования названного Федерального закона

Статья 82. Обязательное участие выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя

См. Энциклопедии, позиции высших судов и другие комментарии к статье 82 ТК РФ

О конституционно-правовом смысле положений части первой ст. 82 настоящего Кодекса см. Определение КС РФ от 15 января 2008 г. N 201-О-П

При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников — не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 настоящего Кодекса.

При проведении аттестации, которая может послужить основанием для увольнения работников в соответствии с пунктом 3 части первой статьи 81 настоящего Кодекса, в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации.

Коллективным договором может быть установлен иной порядок обязательного участия выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя.

Увольнение по инициативе профсоюзного органа

Федеральным законом от 28 июня 2014 г. № 199-ФЗ внесены изменения в ст. 374 ТК РФ, регламентирующую гарантии работникам, входящим в состав выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций и не освобожденным от основной работы. Увольнение председателей (их заместителей) первичных профсоюзных организаций, а также профсоюзных организаций структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, в связи с сокращением численности или штата работников, а также несоответствием работника занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (по п. 2, 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), допускается помимо общего порядка увольнения только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа.

Ст. 374 ТК РФ определяет два случая, когда работодатель вправе уволить указанных работников без учета решения вышестоящего выборного профсоюзного органа:

1) в случае, если такое решение не представлено 7-дневный срок;

2) если это решение признано судом необоснованным по заявлению работодателя.

Увольнение председателя (заместителя) профсоюзной организации по основанию, предусмотренному п. 5 ч. 1 статьи 81 ТК РФ (за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание), допускается помимо общего порядка увольнения только с учетом мотивированного мнения соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа.

Работодатель вправе произвести увольнение без учета мотивированного мнения соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа в случае, если такое мнение не представлено в 7-дневный срок.

Работодатель вправе произвести увольнение указанных работников по основанию, предусмотренному пунктом 2, 3 или ТК РФ в течение одного месяца со дня получения решения о согласии с данным увольнением или мотивированного мнения соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа, либо истечения установленного срока представления таких решения или мотивированного мнения, либо вступления в силу решения суда о признании необоснованным несогласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа с данным увольнением. В установленный срок не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность).

Члены выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций, не освобожденные от основной работы, освобождаются от нее для участия в качестве делегатов в работе созываемых профессиональными союзами съездов, конференций, участия в работе выборных коллегиальных органов профессиональных союзов, а в случаях, если это предусмотрено коллективным договором, также на время краткосрочной профсоюзной учебы. Условия освобождения от работы и порядок оплаты времени участия в этих мероприятиях определяются коллективным договором, соглашением.

Увольнение руководителя профсоюзной организации

«Отдел кадров коммерческой организации», 2010, N 2

Практически всем работодателям, в чьих организациях есть профсоюзные органы, известно, что работникам, входящим в состав выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций и не освобожденным от основной работы, должны предоставляться определенные гарантии. Недавно Конституционный Суд признал некоторые из них недействующими и не подлежащими применению как несоответствующие Конституции РФ. Рассмотрим подробнее Определение Суда.

Признав законность и обоснованность применения к Ю.Е. Савельевой мер дисциплинарной ответственности, суд, однако, удовлетворил ее исковые требования, поскольку работодателем не была соблюдена процедура увольнения (не было получено предварительное согласие вышестоящего выборного профсоюзного органа). Напомним: ст. 374 ТК РФ устанавливает, что увольнение по инициативе работодателя руководителей (их заместителей) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органов профсоюзов структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, допускается помимо общего порядка увольнения только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа. В частности, получить такое согласие необходимо в случае предполагаемого расторжения трудового договора в связи:

  • с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя);
  • с п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации);
  • с п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание).

При отсутствии вышестоящего выборного профсоюзного органа увольнение указанных работников производится с соблюдением порядка, установленного ст. 373 ТК РФ.

Не согласившись с решением суда, ОАО «Судостроительный завод «Лотос» обратилось в Конституционный Суд с жалобой, в которой оспаривало соответствие ч. 1 ст. 374 ТК РФ Конституции РФ (ту часть указанной статьи, в которой она запрещает увольнение по инициативе работодателя работника, являющегося руководителем коллегиальных органов первичной профсоюзной организации и не освобожденного от основной работы, без согласия на это соответствующего вышестоящего профсоюзного органа).

По мнению ОАО «Судостроительный завод «Лотос», указанная норма Трудового кодекса не соответствует ч. 1 ст. 8, ч. 1 ст. 19, ч. 1 ст. 30, ч. 1 ст. 34, ч. 2 ст. 35, ст. ст. 37, 55, 118 и 123 Конституции РФ.

Согласно ст. 37 Конституции РФ труд свободен и каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Данные положения, обусловливая свободу трудового договора, право работника и работодателя посредством согласования воль устанавливать его условия и решать вопросы, связанные с возникновением, изменением и прекращением трудовых отношений, вместе с тем выступают в качестве меры этой свободы, границы которой стороны не вправе нарушать. Поэтому, заключая трудовой договор, работник обязан лично выполнять определенную трудовую функцию, соблюдая правила внутреннего трудового распорядка, а работодатель — обеспечить нормальные условия труда. Федеральный законодатель, регулируя вопросы возникновения, изменения и прекращения трудовых отношений, правомочен предусматривать негативные правовые последствия невыполнения стороной принятых на себя обязательств по трудовому договору, адекватные степени нарушения прав и законных интересов другой стороны, в том числе условия расторжения трудового договора по инициативе одной из сторон. Конституция РФ гарантирует и закрепляет:

  • свободу экономической деятельности и поддержку конкуренции;
  • признание и защиту частной, государственной, муниципальной и иных форм собственности (ст. 8);
  • право каждого на свободное использование своих способностей и имущества для предпринимательской и иной не запрещенной законом экономической деятельности (ст. 34);
  • право иметь имущество в собственности, владеть, пользоваться и распоряжаться им как единолично, так и совместно с другими лицами (ст. 35).

Указанные конституционные права предполагают наличие у работодателя ряда конкретных правомочий, позволяющих ему в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления своим имуществом, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение). Поэтому, предусматривая гарантии трудовых прав, в том числе направленные против возможного произвольного увольнения работников, законодатель не вправе устанавливать ограничения, которые ведут к искажению существа свободы экономической деятельности.

По мнению судостроительного завода «Лотос», ч. 1 ст. 374 ТК РФ ограничивает свободу экономической деятельности, искажает существо принципа свободы труда, умаляет право на доступ к правосудию. Кроме этого, она является дискриминационной, так как предоставляет необоснованные преимущества работникам, входящим в состав профсоюзных органов и не освобожденным от основной работы, и создает для них возможность злоупотребления своими правами.

Возлагая на работодателя обязанность получить согласие профсоюзного органа на увольнение, ТК РФ не предусматривает обязанность профсоюзного органа в случае отказа дать такое согласие изложить его мотивы. Судебная проверка правомерности решения профсоюзного органа сводится к выяснению, правомочен ли данный профсоюзный орган осуществлять указанное полномочие, принято ли решение коллегиально, надлежащим его составом в установленном законом порядке. Следовательно, требование о получении предварительного согласия профсоюзного органа на увольнение работника, входящего в состав профсоюзного органа и не освобожденного от основной работы, означает, что фактически вопрос об обоснованности расторжения по инициативе работодателя трудового договора с таким работником, совершившим дисциплинарный проступок, решается не судом, а профсоюзным органом, представляющим интересы лишь одной стороны в споре.

Рассматривая жалобу, КС РФ обратил внимание, что ст. 374 ТК РФ в части, оспариваемой ОАО «Судостроительный завод «Лотос», воспроизводит положение ч. 2 ст. 235 КЗоТ РФ, которая предусматривала, что увольнение по инициативе администрации работников, избранных в состав профсоюзных органов и не освобожденных от производственной работы, допускается помимо соблюдения общего порядка увольнения лишь с предварительного согласия профсоюзного органа, членами которого они являются, профгрупоргов — соответствующего выборного профсоюзного органа подразделения предприятия, учреждения, организации (при его отсутствии — соответствующего выборного профсоюзного органа на предприятии, в учреждении, организации). А для увольнения председателей и членов выборных профсоюзных органов на предприятии, в учреждении, организации и профорганизаторов необходимо было получить предварительное согласие соответствующего объединения профессиональных союзов.

В Постановлении от 24.01.2002 N 3-П КС РФ пришел к выводу, что ст. 235 КЗоТ РФ противоречила Конституции РФ в той части, в какой ею не допускалось без предварительного согласия соответствующих профсоюзных органов увольнение работников, входящих в состав профсоюзных органов и не освобожденных от основной работы, в случаях совершения ими дисциплинарных проступков, являющихся в соответствии с законом основанием для расторжения с ними трудового договора по инициативе работодателя. Установленный КЗоТом запрет на увольнение работника, совершившего противоправное деяние, являющееся законным основанием для расторжения трудового договора по инициативе работодателя, представляет собой несоразмерное ограничение прав работодателя как стороны в трудовом договоре и в то же время субъекта экономической деятельности и собственника.

Как повторил КС РФ в Определении от 03.11.2009 N 1369-О-П, такое правовое регулирование представляет собой несоразмерное ограничение прав работодателя как стороны в трудовом договоре и в то же время субъекта экономической деятельности и собственника. Суд указал, что данное ограничение не обусловлено необходимостью защиты прав и свобод, закрепленных ст. ст. 30, 37 и 38 Конституции РФ, нарушает свободу экономической (предпринимательской) деятельности, право собственности, искажает существо принципа свободы труда и в силу этого противоречит предписаниям ст. ст. 8, 34, 35, 37 и 55 Конституции РФ.

Норма ст. 374 ТК РФ предоставляет работникам, входящим в состав профсоюзных органов и не освобожденным от основной работы, необоснованные преимущества по сравнению с другими работниками. Кроме этого, она создает возможность злоупотребления правом, что несовместимо с положениями ст. 19 Конституции РФ о равенстве всех перед законом и судом и о гарантиях равенства прав и свобод человека и гражданина.

Итак, КС РФ своим решением в форме Определения подтверждает, что положение ч. 1 ст. 374 ТК РФ, согласно которому увольнение по инициативе работодателя в соответствии с п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ руководителей (их заместителей) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, допускается помимо общего порядка увольнения только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа, является не соответствующим Конституции РФ, подлежит отмене и не может применяться судами, другими органами и должностными лицами.

Увольнение по инициативе профсоюзного органа

Автострахование

Читайте так же:  Порча чужого имущества статья 167 ук рф, ответственность, сумма
  • Жилищные споры

  • Земельные споры

  • Административное право

  • Участие в долевом строительстве

  • Семейные споры

  • Гражданское право, ГК РФ

  • Защита прав потребителей

  • Трудовые споры, пенсии

    • Главная
    • Статья 373 ТК РФ. Порядок учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при расторжении трудового договора по инициативе работодателя

    Трудовой кодекс Российской Федерации:

    Статья 373 ТК РФ. Порядок учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при расторжении трудового договора по инициативе работодателя

    При принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.

    Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается.

    В случае, если выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выборный орган первичной профсоюзной организации проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда. Государственная инспекция труда в течение десяти дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула.

    Читайте так же:  Чем отличается приватизация от оформления в собственность — полезные советы

    Соблюдение вышеуказанной процедуры не лишает работника или представляющий его интересы выборный орган первичной профсоюзной организации права обжаловать увольнение непосредственно в суд, а работодателя — обжаловать в суд предписание государственной инспекции труда.

    Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. В указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность).

    Вернуться к оглавлению документа: Трудовой кодекс РФ в действующей редакции

    Комментарии к статье 373 ТК РФ, судебная практика применения

    В пп. 24 – 26 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» содержатся следующие разъяснения:

    В каких случаях возможно увольнение без учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации?

    увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 ТК РФ, производится с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 Кодекса (часть вторая статьи 82 ТК РФ). При этом исходя из содержания части второй статьи 373 Кодекса увольнение по указанным основаниям может быть произведено без учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, если он не представит такое мнение в течение семи рабочих дней со дня получения от работодателя проекта приказа и копий документов, а также в случае если он представит свое мнение в установленный срок, но не мотивирует его, т.е. не обоснует свою позицию по вопросу увольнения данного работника (пп. «в» п. 24 Постановления № 2).

    Увольнение работника возможно не позднее одного месяца со дня получения согласия профсоюзного органа на увольнение

    Судам необходимо иметь в виду, что в соответствии с частью пятой статьи 373 ТК РФ работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность).

    Учитывая, что Кодекс не установил срок, в течение которого работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником, согласие на увольнение которого дано вышестоящим выборным профсоюзным органом, судам применительно к правилам части пятой статьи 373 Кодекса следует исходить из того, что увольнение также может быть произведено не позднее одного месяца со дня получения согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа на увольнение (п. 25 Постановления № 2).

    Увольнение работника является незаконным в случае несоблюдения порядка получения согласия профсоюзного органа

    В случае несоблюдения работодателем требований закона о предварительном (до издания приказа) получении согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа на расторжение трудового договора либо об обращении в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации за получением мотивированного мнения профсоюзного органа о возможном расторжении трудового договора с работником, когда это является обязательным, увольнение работника является незаконным и он подлежит восстановлению на работе (п. 26 Постановления № 2).

    Позиции Конституционного Суда РФ

    Видео (кликните для воспроизведения).

    Часть 1 статьи 373 ТК РФ не нарушает прав граждан

    Часть первая статьи 373 Трудового кодекса РФ во взаимосвязи с частью второй статьи 82 данного Кодекса направлены на создание правового механизма, обеспечивающего дополнительную защиту трудовых прав работников, являющихся членами профессионального союза, предусматривают обращение работодателя за мотивированным мнением выборного органа первичной профсоюзной организации исключительно по поводу привлечения работника к дисциплинарному взысканию в виде увольнения и также не могут рассматриваться как нарушающие конституционные права заявителя, обоснованность увольнения которого была проверена соответствующим профсоюзным органом (определение Конституционного Суда РФ от 24.03.2015 N 434-О).

    Часть 1 ст. 373 ТК РФ не противоречит Конституции

    Часть первая статьи 373 Трудового кодекса РФ закрепляет обязанность работодателя направить в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации копии документов, которые подтверждают обоснованность увольнения работника и являются достаточными для выражения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации; она направлена на дополнительную защиту трудовых прав работников.

    Читайте так же:  Можно ли работать без трудового договора и что делать если работадатель его не заключает

    Указанная норма обеспечивает профсоюзный контроль за соблюдением трудовых прав членов профсоюза, первичная организация которого представляет интересы работников данного работодателя, и в системной связи с положениями статьи 2 Федерального закона от 12 января 1996 года N 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» и статьи 30 Трудового кодекса РФ не может рассматриваться как нарушающая права членов иных профсоюзов, поскольку не препятствует вступлению в профсоюз по выбору гражданина и защите его прав первичной профсоюзной организацией, представляющей интересы работника по его просьбе (определение Конституционного Суда РФ от 16.07.2013 N 1063-О).

    Необходимость присутствия работника по поводу его увольнения на заседании профсоюза — прерогатива самого профсоюза

    [2]

    По мнению заявителя, отсутствие в статье 373 ТК РФ положения об участии работника, являющегося членом профсоюза, в рассмотрении выборным органом профсоюзной организации вопроса о его возможном увольнении по инициативе работодателя нарушает его конституционные права.

    КС РФ, не согласившись с позицией заявителя, указал следующее.

    ..Профессиональные союзы, являясь самоуправляющимися и независимыми в своей деятельности общественными объединениями граждан, самостоятельно разрабатывают и утверждают свои уставы, положения о первичных профсоюзных организациях, свою структуру; образуют профсоюзные органы, организуют свою деятельность, в том числе определяют порядок осуществления тех или иных юридически значимых действий..

    Следовательно, определение порядка формирования мнения выборного органа первичной профсоюзной организации по поводу увольнения по инициативе работодателя работника — члена профсоюза, а также установление необходимости присутствия этого работника на заседании указанного выборного органа для ознакомления с его позицией по данному вопросу является прерогативой самого профсоюза. Закрепление такого порядка в законе означало бы неоправданное вмешательство в деятельность профсоюзной организации и нарушало бы принцип независимости профсоюзов (определение Конституционного Суда РФ от 17.07.2007 N 568-О-О).

    Увольнение работника профсоюза в 2019 году

    Расторжение трудового договора с членом профсоюза производится при соблюдении дополнительных условий. При увольнении сотрудника по инициативе работодателя действия необходимо согласовывать с учетом мнения профсоюзного органа предприятия. Основа согласия на увольнение состоит в необходимости подтверждения отсутствия ущемления прав лица в связи с его участием в деятельности профессионального союза.

    Основания увольнения, при которых требуется согласование

    При увольнении члена профессионального союза по собственной инициативе, в связи с окончанием срочного контракта, по соглашению сторон и иных аналогичных основаниях согласование с профсоюзом не требуется. Необходимость возникает в случаях, определенных ст. 82 ТК РФ.

    Основание Пункт статьи 81 ТК РФ
    Сокращение п. 2 ст. 81
    Несоответствие занимаемой должности п. 3 ст. 81
    Неоднократное неисполнение обязанностей п. 5 ст. 81

    Профессиональный союз, защищая права членов организации, участвует в процедурах:

    • Документального оформления сокращения путем включения членов в состав ликвидационной комиссии.
    • Проведения аттестации на предмет соответствия лица занимаемой должности. Представитель профсоюза также обязан входить в состав комиссии.
    • Оценки необходимости дисциплинарной ответственности лица и принятия решения о необходимости увольнения. Член организации входит в состав постоянно действующей или временно организованной комиссии по труду.

    Мероприятия по контролю действий работодателя и вынесение мнения о согласии на увольнение осуществляются на основании решений общего собрания членов независимой организации.

    Пример о несоблюдении кворума

    Член профсоюза Р. уведомлен о сокращении. Общее собрание профессионального союза постановило о неправомочности проведения процедуры. Руководитель, изучив протокол, определил недостаточность кворума для вынесения мнения. Сроки вынесения правомочного решения были пропущены. Работник был уволен без согласования с независимым органом.

    Как осуществляется выработка мнения профкома

    Работодатель должен учитывать мнение только профсоюзной организации, действующей на предприятии в защиту интересов сотрудников. Членство лица в иных органах (например, профессиональной направленности) не учитывается. Мотивированное мнение выносится профессиональным союзом при соблюдении условий:

    1. Проведение общего собрания членов.
    2. Соблюдение кворума собравшихся величиной более половины участников либо в ином количестве, позволяющем выносить решения в соответствии с Уставом организации.
    3. Определения числа присутствующих участников от общей численности вне зависимости от уважительности причин отсутствия членов.

    Процедура обсуждения фиксируется протоколом, вынесенное мнение составляется в письменной форме. В отличие от операций прекращения договора с членами организации, председатель и его заместитель увольняются с согласия вышестоящего органа (ст. 374 ТК РФ).

    Порядок проведения процедуры согласования

    Директор компании должен уведомить профсоюзный орган о намерении расторгнуть договор с членом организации. После рассмотрения представленных документов орган выносит мнение о согласии или несогласии с увольнением. Особенности проведения процедуры в соответствии со ст. 373 ТК РФ:

    • Руководитель сообщает органу о планировании увольнения его члена и представляет на рассмотрение проект распоряжения и копии сопровождающих документов.
    • Профсоюзный орган составляет письменное заключение по рассматриваемому вопросу.
    • В случае несогласия с увольнением проводятся консультации между сторонами для достижения согласования правомочности увольнения. При достижении сторонами согласия профком выносит мотивированное согласие.

    При отсутствии достижения договоренности между сторонами решение руководителя можно обжаловать в ГИТ или судебном органе. Допускается одновременное обращение во все инстанции, отстаивающие интересы работника в рамках исполнения трудового законодательства.

    Сроки, обязательные к соблюдению

    Работодатель и профсоюзный орган при увольнении члена организации обязаны соблюсти сроки, указанные в ТК РФ.

    Действие одной из сторон Срок исполнения
    Предоставление профсоюзом мотивированного мнения об увольнении лица Решение о согласии представляется в семидневный срок. При пропуске срока мнение не учитывается
    Консультации между сторонами при несогласии органа с увольнением члена На устранение разногласий отводится 3 дня. Проведение консультаций фиксируется протоколом
    Принятие руководителем решения об увольнении лица при отсутствии достижения договоренности Увольнение осуществляется в течение 10 дней со дня оповещения профсоюзного органа
    Срок увольнения после получения мотивированного согласия Работодатель имеет право опираться на мотивированное согласие профсоюзного органа в течение месяца со дня его получения

    Несоблюдение сроков позволяет уволенным сотрудникам оспорить прекращение действия договора.

    Особенности проведения процедуры сокращения

    При проведении сокращения численности или штата руководитель обязан:

    1. Направить в профком проект распоряжения и соответствующие документы не менее чем за 2 месяца (3 при массовом сокращении) до даты увольнения. Массовость процедуры конкретного предприятия устанавливается в зависимости от численности.
    2. Получить согласование по каждому сотруднику.
    3. Предупредить сотрудника о планируемом сокращении.
    4. Определить лиц, обладающих преимущественным правом оставления на работе (ст. 179 ТК РФ).
    5. Предложить лицу вакансии, соответствующие квалификации.

    Документальное сопровождение процедуры сокращения работников с участием профсоюза имеет большое значение для получения согласия организации. Работодатель должен приложить к проекту приказа штатное расписание в имеющемся и измененном вариантах, список вакансий, льготных категорий лиц, имеющих преимущественное право продолжения работы.

    Читайте так же:  Пошаговая инструкция по кадровому делопроизводству с нуля

    Соблюдение сроков при согласовании вопросов увольнения с профсоюзом

    Следование срокам в соответствии с ТК РФ является основным условием взаимодействия с профессиональным союзом. В отсутствие согласия органа с актуальным сроком действия увольнение будет признано незаконным. Так, по вопросу несоблюдения месячного срока по использованию мотивированного решения профсоюза было принято Апелляционное решение СК от 28.05.2013 по делу № 33-1790-2013.

    СК определила нарушение процедуры увольнения в связи с сокращением должности сотрудника, члена профсоюза. Мотивированное мнение органа было представлено работодателю. МОУ «Олочинская ООШ» превысила месячный срок использования мнения. В связи с выявленным нарушением решение суда первой инстанции о восстановлении сотрудника было подтверждено.

    СК по гражданским делам Забайкальского краевого суда.

    При истечении срока актуальности вынесенного мнения профсоюзного органа потребуется повторения процедуры. Месячный срок определяется без учета отпуска, бюллетеня сотрудника и других периодов отсутствия по уважительным причинам.

    Ошибки, допускаемые работодателями

    Основные ошибки возникают у работодателей при недостаточном соблюдении требований законодательства.

    Условие Неправильная позиция Верный подход
    Согласие на увольнение Профессиональный союз дает согласие на увольнение без проведения общего собрания или при отсутствии кворума Мотивированное согласие учитывается при увольнении только при правильном его вынесении, без нарушений процедуры
    Протокол собрания В качестве формы согласия на увольнения используется протокол общего собрания, на котором увольнение одобрено Формой согласования является мотивированное мнение, выраженное в письменной форме после рассмотрения членами в ходе собрания. Протокол является внутренней формой документооборота и не используется для внешних пользователей

    Вопрос № 1. Как поступать при отсутствии у работодателя информации о членстве работника в профсоюзной организации?

    Работодатель может не обладать информацией о членстве лица в профессиональном союзе. Для предупреждения нарушения положений ТК РФ руководителю потребуется оповещать орган о каждом планируемом увольнении.

    Вопрос № 2. Может ли работник опротестовать бездействие профессионального союза по вынесению мнения об увольнении члена организации?

    Если профсоюз не подтвердил правомочность увольнения члена организации или не выказал несогласие, лицо имеет право заявить о бездействии органа и опротестовать их в суде.

    Статья 373 ТК РФ. Порядок учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при расторжении трудового договора по инициативе работодателя

    Текст статьи 373 ТК РФ в новой редакции.

    При принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения .
    Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается .

    В случае, если выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выборный орган первичной профсоюзной организации проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда. Государственная инспекция труда в течение десяти дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула .

    Соблюдение вышеуказанной процедуры не лишает работника или представляющий его интересы выборный орган первичной профсоюзной организации права обжаловать увольнение непосредственно в суд, а работодателя — обжаловать в суд предписание государственной инспекции труда .

    Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. В указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность) .

    [3]

    N 197-ФЗ, ТК РФ действующая редакция.

    Комментарий к ст. 373 Трудового Кодекса РФ

    Комментарии к статьям ТК помогут разобраться в нюансах трудового права.

    [1]

    § 1. Кодекс обязывает работодателя учесть мнение выборного органа первичной профсоюзной организации до принятия окончательного решения о расторжении трудового договора по основаниям, указанным в ст. 373. В связи с этим направление выборному органу профсоюзной организации уже подписанного руководителем организации приказа об увольнении означает, что расторжение трудового договора произведено без учета его мнения и является незаконным.

    § 2. В статье не закреплена процедура рассмотрения выборным органом профсоюзной организации поступивших от работодателя проекта приказа и копий соответствующих документов. Очевидно, целесообразно сохранить ранее сложившуюся практику, когда при решении вопросов, связанных с расторжением трудового договора, на заседании этого органа присутствует и работник, в отношении которого работодатель запрашивает мотивированное мнение.

    § 3. Несоблюдение выборным органом профсоюзной организации срока рассмотрения поступивших от работодателя документов, как и отсутствие мотивации направленного работодателю в установленный срок мнения, — законные основания для того, чтобы работодатель это мнение не учитывал. Однако это не лишает, очевидно, указанный орган права обжаловать принятое руководителем решение в соответствующую государственную инспекцию труда либо в суд.

    § 4. В отличие от порядка учета мнения выборного органа профсоюзной организации при принятии локальных актов, содержащих нормы трудового права (см. ст. 372 ТК и комментарий к ней), который возлагает инициативу в проведении консультаций на работодателя, в данном случае эта инициатива переходит к выборному органу, который при его несогласии с предлагаемым решением работодателя проводит в течение трех рабочих дней дополнительные консультации с работодателем или его представителем.

    § 5. Законодатель изменил последнюю часть данной статьи, исключив из месячного срока со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, в течение которого работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор, периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность).

    Следующий комментарий к статье 373 ТК РФ

    Если у вас есть вопросы по ст. 373 ТК, вы можете получить консультацию юриста.

    Читайте так же:  Пример гражданско правового договора с кассиром

    1. Работодатель обязан использовать процедуру учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников (п. 2 ст. 81 ТК), недостаточной квалификацией работника, подтвержденной результатами аттестации (п. 3 ст. 81 ТК), неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей (п. 5 ст. 81 ТК).

    Процедура учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации осуществляется только при принятии решения о возможном прекращении трудового договора с работником, который является членом профессионального союза. Учету подлежит мнение выборного профсоюзного органа первичной профсоюзной организации, входящей в состав профессионального союза, членом которого является работник, в отношении которого принимается решение о прекращении трудового договора.

    2. Процедура принятия решения о прекращении трудового договора с учетом мнения профсоюза состоит из следующих этапов: 1) рассмотрение проекта решения работодателя выборным органом первичной профсоюзной организации; 2) проведение дополнительных консультаций при несовпадении позиций сторон; 3) принятие решения работодателем.

    3. На первом этапе работодатель направляет проект решения (приказа, распоряжения) о возможном расторжении трудового договора и обоснование необходимости его принятия (копии документов, являющихся основанием для принятия данного решения) выборному профсоюзному органу, который рассматривает представленный проект и вырабатывает по нему свое мнение.

    Мотивированное мнение выборного профсоюзного органа по проекту решения о возможном прекращении трудового договора должно быть направлено работодателю в течение семи рабочих дней со дня его получения. Если выборный профсоюзный орган согласен с предлагаемым проектом, то работодатель принимает решение о расторжении трудового договора с работником. Работодатель вправе принять данное решение также в тех случаях, когда выборный профсоюзный орган не соглашается с предлагаемым проектом, но его мнение не содержит мотивировки либо соответствующее мнение представлено по истечении установленного законом семидневного срока. Мнение, представленное за пределами данного срока, может вовсе не рассматриваться работодателем.

    4. Проведение дополнительных консультаций осуществляется в том случае, когда на первой согласие относительно предполагаемого расторжения трудового договора достигнуто не было.

    Инициатором проведения дополнительных консультаций выступает выборный профсоюзный орган. Процесс проведения консультаций представляет собой переговоры представителей сторон. Трудовой кодекс не устанавливает никаких формальных требований к организации переговорного процесса, оставляя решение соответствующих вопросов на усмотрение сторон, которые вправе уполномочить на участие в переговорах и неодинаковое количество представителей. Вопросы о конкретных времени, месте, техническом обеспечении проведения переговоров решаются по соглашению сторон.

    На проведение дополнительных консультаций отводится три рабочих дня, однако по соглашению сторон этот срок может быть увеличен. Результат консультаций (достижение согласия или констатация наличия разногласий) оформляется протоколом.

    5. Работодатель имеет право расторгнуть с работником трудовой договор вне зависимости от результатов консультаций с выборным органом первичной профсоюзной организации. Соответствующий приказ (распоряжение) может быть издан работодателем не ранее чем по истечении 10 рабочих дней с момента направления в выборный профсоюзный орган проекта приказа (распоряжения) и документов, обосновывающих необходимость его принятия, и не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного профсоюзного органа. При пропуске указанного месячного срока расторжение трудового договора осуществлено быть не может иначе как после завершения новой процедуры учета мнения выборного профсоюзного органа. В этот срок не включается время отсутствия работника при сохранении за ним места работы (временная нетрудоспособность, пребывание в отпуске, исполнение государственных обязанностей и т.п.).

    6. Решение работодателя о прекращении трудового договора может быть обжаловано в государственную инспекцию труда или в суд.

    Для рассмотрения государственной инспекцией труда жалоб (заявлений) работника или представляющего его интересы выборного органа первичной профсоюзной организации установлены сокращенные сроки. Данная жалоба (заявление) должна быть рассмотрена в течение 10 дней. В случае установления незаконности приказа (распоряжения) государственная инспекция труда обязана выдать работодателю предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула. Данное предписание обязательно к исполнению, но может быть обжаловано работодателем в суд.

    Работодатель или его представитель может обжаловать предписание государственного инспектора труда, выданное по вопросу, находящемуся на рассмотрении органа по рассмотрению трудовых споров, в течение 10 дней с момента его получения (ст. 357 ТК). Этот срок следует применять и при обжаловании предписания, выданного по результатам проверки, проводившейся по жалобе (заявлению), поданной после расторжения трудового договора с использованием процедуры учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. Поскольку ТК не обязывает работодателя восстановить на работе работника немедленно после получения предписания государственного инспектора труда, следует признать, что обжалование предписания должно приостанавливать его исполнение до вступления в законную силу решения суда об отказе в удовлетворении жалобы работодателя.

    Обжалование увольнения непосредственно в суд осуществляется работником или представляющим его интересы выборным органом первичной профсоюзной организации в соответствии с гл. 60 ТК и гражданским процессуальным законодательством.

    Видео (кликните для воспроизведения).

    В случае несоблюдения работодателем требований закона об обращении в соответствующий выборный профсоюзный орган за получением мотивированного мнения профсоюзного органа о возможном расторжении трудового договора с работником, когда это является обязательным, увольнение работника является незаконным, и он подлежит восстановлению на работе (подп. «в» п. 24, п. 26 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

    Источники


    1. Виноградов, И.В.; Гладких, А.С.; Крюков, В.Н и др. Судебно-медицинская экспертиза; М.: Юридическая литература, 2012. — 320 c.

    2. Трудовое право; Юнити-Дана — Москва, 2010. — 504 c.

    3. Решения конституционных (уставных) судов субъектов Российской Федерации. 1992-2008 (комплект из 7 книг). — М.: Издательский дом «Право», 2016. — 298 c.
    4. Хутыз, М.Х. Римское частное право; М.: Былина, 2011. — 170 c.
    5. Гамзатов, М.Г. Английские юридические пословицы, поговорки, фразеологизмы и их русские соответствия / М.Г. Гамзатов. — М.: СПб: Филологический факультет СПбГУ, 2013. — 142 c.
    Увольнение по инициативе профсоюзного органа
    Оценка 5 проголосовавших: 1

    ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

    Please enter your comment!
    Please enter your name here